Перспективы современного менеджмента 65

Развитие управления в России 53

Развитие менеджмента 32

Национально-исторических факторов на

Разнообразие моделей менеджмента. Влияние

Этапы и школы в истории менеджмента 19

Менеджмента 11

Условия и факторы возникновения и развития

Развития 3

Природа управления и исторические тенденции его

Кострома

ЛЕКЦИИ ПО ДИСЦИПЛИНЕ

Субачев А.А.

«История менеджмента»

1. Сущность управления и основные элементы управления.
2. Развитие истории управления и уровни исследования.
3. Методологические подходы к изучению истории менеджмента. Процедура «исторической реконструкции». Позиция исследователя при анализе истории менеджмента.

1. Сущность управления

Управление в той или иной мере интересовало передовые умы человечества с древних времен. «Искусство управлять людьми - самое трудное и высокое из всех искусств» (Перикл, 490-429г. дон. э.). Во все исторические эпохи, в каждой стране как хозяйс­твенная, так и нехозяйственная (военная, религиозная, куль­турная и пр.) деятельность общества, человеческих коллекти­вов сознательно управлялась.

Управление проявляется в человеческом сообществе в рамках совместной деятельности. Возникновение управления как особой деятельности в об­ществе обусловлено прежде всего появлением и развитием разделения труда, специализировавшего труд производителей и коллективов.

С самого зарождения человеческого общества в нем при­сутствовали основные элементы, субъекты и объекты управ­ленческой деятельности:

♦ ресурсы;

♦ условия внешней среды;

♦ цели и задачи поддержания жизнедеятельности сооб­щества;

♦ определенные правила взаимодействия и совместной деятельности членов сообщества;

♦ коммуникации и адекватные им информационные потоки прямых и обратных связей, побуждавших к тем или иным действиям;

♦ определенные технологии деятельности, которые необ­ходимо было создавать, развивать и передавать/распро­странять между членами сообщества;

♦ требования разделения труда.

Все это обусловило необходимость появления управления как специфического вида деятельности, которое возникло с раз­делением труда и выделением групп людей и отдельных лиц, занимающих разное положение в трудовых процессах, в том числе в процессах производства и обмена.

Управление включает в себя все аспекты жизнедеятельности общества, общественных отношений, в т.ч. экономические, правовые, культурные, поведенческие, производственные - все, что определяет целесообразное функционирование и развитие человечес­ких сообществ. Принято считать, что базисом человеческо­го развития, общественных отношений является экономи­ка, экономические/производственные отношения.

Главными признаками управления в человеческом обще­стве являются:

♦ сохранение целостности человеческого сообщества или его определенной части (страны, коллективы, орга­низации и пр.);

♦ обеспечение функционирования и развития человеческо­го сообщества (или его определенной части);

♦ осуществление управления в виде управляющих воздейс­твий и реакций на них.

В человеческом сообществе термин «управление» обознача­ет совокупность скоординированных мероприятий, направлен­ных на достижение поставленных целей. В. Зигерт дает такое определение: «управление - это такое руководство людьми и такое использование средств, которое позволяет выполнять поставленные задачи гуманным, экономичным и рациональ­ным путем».

Управление - понятие широкое. Известно управление ма­шинами, химическими или другими процессами. Оно основа­но на знании законов механики, физики, химии. Но в общест­ве происходит управление не только вещами, но и людьми, коллективами людей в процессе производства ими материаль­ных благ. И это - наиболее сложная деятельность. О ней и пойдет дальше речь.

Существует множество разнообразных подходов к определению значения слово «управления». В научной литературе управление рассматривается в разных аспектах, и, соответственно, в его понятие вкладывается разное содержание. Причем имеются в виду не просто разные подходы к управлению, разные его стороны, а понимание самого управления, на базе которого и формулируются его концепции (смотрите Приложение 1).

Управление определяют как науку, искусство, процесс, аппарат, функцию, систему, осознанные действия, вид деятельности. Управление всегда направлено на определенный материальный предмет, человека, группу людей. Оно является непрерывным и всегда направлено на достижение определенного результата. При этом используются все имеющиеся возможности (разнообразные ресурсы), с условием их наиболее эффективного использования - т.е. достижения наилучших результатов при наименьших затратах. Базируясь на данных характеристиках можно дать следующую формулировку термина управление:

Управление - совокупность осознанных действий чего-нибудь (кого-нибудь), направленных на (кого-то/что-то) определенный объект или субъекта, которые обеспечивают достижение поставленных целей путем использования имеющихся возможностей для получения определенногорезультата при наименьших затратах.

Следует отметить, что понятие «управление» относится им только к человеческим сообществам и трактуется гораздо шире., В самом широком смысле понятие «управление» неразрывно связано с понятием «система», которое в кибернети­ческом смысле означает множество элементов, находящихся и отношениях и связях друг с другом, образующее определен­ную целостность, единство. Система понимается также, как комплекс процессов и явлений, а также связей между ними, которому присущи: определенная целостность, единство, функционирования и развитие (целесообразно осознанное и ни неосознанное).

В указанном контексте «управление» понимается как функция биологических, социальных, технических, организационных и прочих систем, которая обеспечивает им целостность, сохранение их структуры и определенно­го режим деятельности. Управление само является систе­мой и предполагает выработку и осуществление управляю­щих воздействий и, соответственно, в системе управления выделяется:

♦ управляемая система, являющаяся объектом управле­ния. В самом широком смысле состояние объекта управ­ления (управляемой системы) определяется в каждый момент его предшествующими состояниями, управляю­щими воздействиями управляющей системы и воздейс­твиями среды (внутренней и внешней);

♦ управляющая система, субъект управления, часть систе­мы управления, осуществляющая управляющие воздейс­твия для поддержания и развития объекта управления в индии ном системой целей направлении.

Суть управления сводится к разработке и осуществлению определенных воздействий со стороны субъекта управления на те или иные объекты управления в процессе некой целенаправленной деятельности. Таким образом, существуют по край­ней мере три класса систем управления:

1. Развитие истории управления. Уровни исследования

История управления, управленческих взглядов уходит в далекое прошлое. В сущности, можно сказать, что именно управление создало человеческое общество и способствовало его развитию. Менеджмент появился позже - когда появи­лась производственная/предпринимательская деятельность, оформленная в тех или иных организованных формах (прооб­разах современных организаций). Под историей управления следует понимать возник­новение, развитие и смену систем управления в конкрет­ных исторических условиях в прошлом, а также совокуп­ность знаний (в т. ч. и научных результатов) об этих процессах. Источником и базисом становления управления явилось формирование первых общественных отношений, реализуемых через инстинкты и обусловленных зарождением механизмов власти, в том числе таких рычагов, как повиновение, понука­ние, исполнение, послушание, подчинение, уважение к стар­шему, более опытному, опасение наказания, инстинктивное стремление к коллективизму и пр.

В настоящее время история управления является развива­ющейся областью знаний. Отечественной литературы, посвя­щенной этому вопросу, относительно мало. Есть ряд изданий по истории менеджмента, однако, как правило, эти работы содержат изложение позиций научных школ менедж­мента лишь XX века. Возникновение менеджмента, являющегося управле­нием на уровне предпринимательских организаций, ухо­дит в глубину веков не так далеко, как история собственно управления. История развития человеческого общества - это процесс организационного прогресса, усложнения самой структуры организации людей. Форма, в которой осуществляется данное поступательное движение, представляет собой выделение новых видов деятельности в разделении общественного труда, сопровождающегося ростом его производительной силы. С этим про­цессом связана и история развития управленческой мысли.

История возникновения и развития менеджмента насчитывает примерно 4-5 тысячелетий. Менеджмент прошел многове­ковую эволюцию в рамках различных общественно-экономи­ческих формаций, цивилизаций. Можно спорить о периодиза­ции в менеджменте/управлении, но невозможно опровергнуть связь прогресса общественного разделения труда с ростом его производительности.

Рассмотрим основные подходы к классификации истории управления. В принципе классификация исторических аспек­тов присутствует во многих дисциплинах - истории управ­ления, истории экономики, истории экономических учений, истории предпринимательства, история права, культуры, истории как таковой и т.п. В каждой из этих дисциплин есть свои специфические подходы, однако можно выделить общие принципы.

Изучение истории управления требует определенной клас­сификации исторических периодов, цивилизаций, методов управления и пр. По сути, история управления - это история общества в аспектах общественных отношений в рамках разделения труда. Поэтому наиболее близкой классификацией сле­дует считать систему классификации в экономической исто­рии, наиболее тесно связанной с историей управления.

Периодизация истории управления (по аналогии с подоб­ными классификациями в истории экономики) может произ­водиться по следующим классификационным подходам:

♦ хронологический (рассмотрен в п.1.2.2);

♦ цивилизационный (рассмотрен в п. 1.2.2);

♦ по способам производства;

♦ по этапам развития производственных отношений;

♦ по способам распределения продукта;

♦ формационный;

♦ страновой;

♦ технологический.

Можно выделить семь принципиальных этапов (нередко их называют управленческими революциями) развития менеджмента. Указанные этапы соответствуют основным исто­рическим вехам смены культур и социальных сословий и зна­менуют собой поворотные моменты в теории и практике управ­ления. Многие исследователи предлагают указанные истори­ческие периоды подразделять на этапы меньшей длительнос­ти. Естественно, это относится, в основном, к трем последним по времени этапам, когда заметно усилилось влияние управления на общественную жизнь и были сформированы соответствующие концепции.

Первый этап управленческого развития (4-5 тыс. лет назад) жпрпктеризуется как «религиозно-коммерческий». Он произо­шел в период формирования рабовладельческих государств ни Древнем Востоке и привел к возникновению власти жрецов и ««рождению письменности. Уже в древнем Шумере, Египте и Аккаде наблюдалась трансформация и расслоение высшей кас­ты священников. Появился особый слой жрецов - религиозных функционеров, которые осуществляли торговые операции, вели деловую переписку и производили коммерческие расчеты.

В результате появился новый тип деловых людей - еще не коммерческий делец или предприниматель, но уже и не религиозный деятель, чуждый всякой наживы. Благо­даря пополнению денежных фондов шумерские жрецы стали богатым и влиятельным слоем. Сохранились глиняные таб­лички, на которых жрецы Шумера вели юридические, исто­рические, деловые записи, многие из которых были связаны с практикой управления. Жрецы старательно вели деловую документацию, проверяли бухгалтерские расчеты, осущест­вляли снабженческие, контрольные и прочие функции, управ­ляли потоками средств.

В результате первого этапа менеджмент сформировался как инструмент коммерческой и религиозной деятельности, превратившись позже в социальный институт и профессио­нальное занятие.

Второй этап управленческого развития наступил прибли­зительно через тысячу лет после первого и связан с именем вавилонского правителя Хаммурапи (1792-1750 гг. до н. э.), который вывел управление из бытового на уровень государс­твенного масштаба, ввел элементы нормотворчества. Второй этап дал образцы сугубо светского, аристократического стиля управления. В процессе второго этапа управленческого развития произошло выделение группы людей, профессионально занимав­шихся управлением государством, а также отделение функций управления государством от церковной власти. Суть второй революции в развитии управленческой мысли заключается в появлении чисто светской манеры управления, возникновении формальной организации и регулирования отношений людей, и наконец, в зарождении основ лидерского стиля, а стало быть и методов мотивации. Данный этап характеризуют как «светско-административный».

Третий этап управленческого развития получил название « производственно-строительный» и начался примерно через тысячу лет после смерти Хаммурапи. Основным итогом тре­тьего этапа в управлении, относимым по времени к царствованию Навуходоносора II, явилось соединение государствен­ных плановых методов регулирования с производственной деятельностью. В эпоху правления царя Навуходоносора II (005-562гг. до н. э.) происходило строительство Вавилонской лишни и висячих садов, а также развивалась система произ­водственного контроля на текстильных мануфактурах и в зер­но хранилищах. Подобный метод контроля позволял точно установить, сколь долго находилась на фабрике та или иная партия сырья. Заметим, что это применяется в своей основе и современной текстильной промышленности. Например, Навуходоносор ввел в практику применение цветных ярлыков. С их помощью определялось качество пряжи, поступавшей в производство еженедельно.Строительная деятельность и разработка технически слож­ных проектов, эффективные методы управления и контроля качества продукции"- все это характеризует третий этап управленческого развития. В период третьего этапа управленческого развития произош­ло выделение группы людей, профессионально занимающихся управлением в сфере производства и строительства.

Четвертый этап управленческого развития происходил в средние века в т.н. прединдустриальный период и первоначально характеризовался доминированием профессиональных гильдий и сотрудничеством («сообщест­во главнее личности»). Несколько позднее (в т.н. эпоху Про­свещения, Ренессанса) усилился мотив прибыли и стрем­ления торговых классов к власти. В более поздний период Реформации возникла новая религиозная доктрина, объ­единившая указанные тенденции - прибыль стала своего рода показателем шансов того или иного человека к обретению добродетели. Акцент в сфере производственных отношений резко сместился к конфликту. Принятие решений стало индивидуальным делом.

Пятый этап управленческого развития практически сов­падает во времени с великой индустриальной революцией XVIII-XIX веков, которая стимулировала развитие евро­пейского капитализма. Индустриальная революция дока-лала, что чисто управленческие функции не менее важ­ны, чем финансовые или технические. Индустриальная революция оказала более существенное влияние на теорию и практику управления, чем предшествующие катаклизмы. По мере того как индустрия перерастала границы вначале мануфактуры (ручной фабрики), а затем старой фабрич­ной системы (ранней машинной фабрики XIX века), начи­нала созревать современная система акционерного капи­тала, владельцы все более удалялись от занятия бизнесом как экономической деятельностью, нацеленной на извле­чение прибыли.

Важнейшей характеристикой этого этапа в области управления является то, что произошло отделение управления от собственности, а также от капитала и от сферы непос­редственного производства, и зарождение профессиональ­ного управления. Новая система собственности ускорила развитие промышленности.

На этом этапе уже сознательно и регулярно развива­лись теория и практика менеджмента, для чего появились новые объективные предпосылки. Индустриальная рево­люция и связанные с ней новые общественные отношения оказали гораздо более существенное воздействие на тео­рию и практику управления, нежели все предшествовав­шие революции.

Место руководителя-собственника постепенно было занято сотнями, тысячами акционеров. Появилась новая, преобразованная форма собственности. Новая система собственности обусловила отдаление управления от производства и капитала и в конце концов привела к превращению администрации и менеджмента в самостоятельное экономическое явление.

Администрирование стало трактоваться как процесс фор­мирования общих целей и политики компании. Под менеджментом тогда понимали контроль за реализацией намеченного. В фабричную эпоху деятельность менеджера ограничивалась процессом производства, в то время весьма далекого от организации труда на научной основе. Функции менеджмента, одна­ко, постоянно расширялись. В его рамки постепенно входят планирование, делопроизводство, сбыт, закупки, совершенс­твование организации, статистический анализ производства. Появилась и развилась система формирования и исполнения бюджета предприятия - бюджетирование.

Как уже отмечалось, менеджмент ориентирован на пред­принимательский, частный сектор, а не на государственный. Более того, он оформился как научный и социальный инстру­мент не в средних и мелких фирмах, хотя там свободное пред­принимательство и так было развито, а в крупных корпора­циях. Здесь потери от несовершенного управления могли быть колоссальными. Поэтому благосостояние государства, получа­ющего налоги от частного сектора, все в возрастающей степени зависело от качества управления.

Следовательно, истоком пятого этапа развития управ­ления выступила буржуазная революция. Она обозначила выход на историческую арену совершенно новой фигуры

Предпринимателя. Острейшая потребность в качествен­ном профессиональном управлении привела к формирова­нию нового типа «управленца» - наемного управляющего

Менеджера. Однако промышленная революция и класси­ческий капитализм в то время остались временем буржуа. Менеджер как особая фигура не стал еще профессионалом. Лишь в эпоху монополистического капитализма возник­ли первые школы бизнеса и система профессионального обучения руководителей. С появлением класса профессиональных менеджеров произошел новый радикальный переворот в обществе, который и стал пятой революцией в управлении.

История управления Управление зародилось примерно семь тысяч лет назад. Революционные периоды включают 4: 1) 5 тыс. Лет до н. э. . Связана с возникновением в древнем Шумере письменности для фактов деловой переписки;

История управления 2) 1760 г. до н. э. . Связана с Вавилонским царем Хаммурапи, издавшего для регулирования всего многообразия общественных отношений между различными социальными группами населения.

История управления 4) Конец XIX и XX в. . Теоретической основой стала Веберовская концепция бюрократии, позволившая сформировать, осуществить, ввести нормы и стандарты, установить. В этот момент менеджмент выделяется в самостоятельную область знаний, то есть. в

История управления воздействиями: рождались под развития реального общественного и затем промышленного; появления и, обобщавших опыт и прокладывавших новые пути; (собственной) менеджмента, приводящее вкупе с двумя вышеназванными причинами, к смене парадигмы (системы принципов и подходов в менеджменте как науке);

История управления Современная наука управления сформировалась как особая область знаний. Развитие управления определяется развитием производства и экономики в целом. Они показали необходимость управления, его совершенствования и развития, .

История управления Менеджмент, как научная дисциплина начался тогда, когда люди стали систематизировать и вырабатывать рекомендации о том, как лучше управлять, появились теории, которые можно преподавать и изучать. Это и стало началом менеджмента.

Школа научного управления К работать по-старому новая фабричная система больше не могла. Она не могла справиться ни с новыми достижениями научнотехнического прогресса, ни с возросшими масштабами и концентрацией производства. Ответом на потребности этой эпохи – эпохи массового производства и стало, которым мы обязаны американскому инженеру.

Школа научного управления Использование научного анализа для определения лучших способов выполнения задачи. Отбор работников, лучше всего подходящих для выполнения задач, и обеспечение их обучения. Обеспечение работников ресурсами, требуемыми для эффективного выполнения их задач. Систематическое и правильное использование материального стимулирования для повышения производительности. Отделение планирования и обдумывания от самой работы.

Школа научного управления Концепция научного управления, выдвинутая Тейлором, явилась серьезным, благодаря которому стало повсеместно признаваться как. Руководителипрактики и ученые убедились, что методы и подходы, используемые в науке и технике, могут.

Представители научного управления пытались рационализировать труд отдельного работника и концентрировали свое внимание на цеховом уровне. В отличии от них, сторонники административной школы рассматривают проблемы. Основоположником был.

Разделение труда Власть и ответственность Единство руководства Скалярная цепь (иерархия) Дисциплина Единоначалие Подчинение частных интересов общим Вознаграждение Централизация или децентрализация Порядок Одинаковое отношение к подчиненным Стабильность Инициатива Корпоративный дух

Школа человеческих отношений Элтон Мэйо Применение приемов управления межличностными отношениями для повышения степени удовлетворенности и производительности. Применение наук о человеческом поведении к управлению и формированию организацией таким образом, чтобы каждый работник мог быть полностью использован в соответствии с его потенциалом.

Школа науки управления Представители данной школы осваивали различные стороны, компоненты и элементы объекта управления с помощью количественных методов, разрабатывали соответствующие экономические, математические и логические модели. Количественный подход к управлению заключается в применении статистических методов, моделей оптимизации, информационных моделей и методов компьютерного моделирования

С совершенствованием и развитием производства, технических средств и экономики в целом, развивается и управление как наука. Процесс управления динамичен, постоянно меняется, так что регулярно появляются новые учения об этой науке.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Природа управления и исторические тенденции его развития

1. Эволюция менеджмента как научной дисциплины

Менеджмент имеет богатую и разнообразную историю. Трудно найти другую научную дисциплину, которая развивалась бы на столь глубоких исторических основах. Эволюция менеджмента изучалась и интерпретировалась многими учеными, составляющих ядро мировой экономической мысли.

Целенаправленная систематизация управленческих идей стартовала в 30-40-е годы ХХ века. К этому периоду сформировалась множество самостоятельных теорий, концепций, подходов и направлений, связанных с менеджментом и рядом смежных дисциплин. Актуализировалась необходимость построения научной классификации основных эволюционных этапов и школ менеджмента.

Первым из подходов, используемых в систематизации менеджмента, является исторический подход, базирующийся на применении хронологического принципа при проведении периодизации этапов в развитии данной научной дисциплины .

Б. Карлоф в работе "Деловая стратегия" (по ) приводит материалы, свидетельствующие о том, что элементы современного менеджмента складывались в течение тысячелетий (см. таблицу 2.1.1).

Таблица 2.1.1. Хронология науки об управлении

Американские ученые Г. Кунц и С. О"Доннел предприняли попытку систематизации имеющихся научных знаний. Ими был предложен ряд подходов к исследованию управленческих проблем:

1. эмпирический (или основанный на анализе конкретных ситуаций);

2. с точки зрения межличностных отношений;

3. с позиций группового поведения;

4. как к процессу функционирования кооперированной социальной системы;

5. как к социотехнической системе;

6. с точки зрения принятия решений;

7. как к процессу обмена информацией, центром которой является управляющий;

8. с позиции математических методов или "научного управления";

9. операционный подход.

Каждый из названных подходов формирует соответствующую школу.

Эмпирический подход к управлению опирается на предшествующий опыт, включающий как успехи, так и неудачи с целью использования его в сходных ситуациях, возникающих в будущем. Однако, по мнению авторов, "вероятность того, что в будущем возникнут ситуации, аналогичные прошлым, ничтожна". Кроме того, "метод, оказавшийся "правильным" в прошлом, может совершенно не соответствовать схожей ситуации в настоящем".

Подход к управлению с точки зрения межличностных отношений концентрирует внимание на человеческом факторе. Процесс управления в этом случае рассматривается с позиции "человеческих отношений", с позиции лидерства или с позиции поведенческих наук. Одной из основных особенностей, подчеркиваемой этой школой менеджмента является базовый тезис, согласно которому люди организации работают вместе для достижения групповых целей, и поэтому необходимо формировать и эффективно использовать межличностные отношения.

Подход к управлению с позиций группового поведения непосредственно связан с подходом с точки зрения межличностных отношений. В этой связи их зачастую объединяют и рассматривают как один подход.

Направления исследований представителей этой школы охватывает широкий круг вопросов: "от изучения малых групп до поведенческого состава больших групп на каком-либо предприятии". Предприятие или организация рассматривается в этой школе как социальный организм.

Подход к управлению как к процессу функционирования кооперированной системы рассматривает отношения между людьми как кооперированную социальную систему. "Духовным отцом" школы социальных систем считается Ч. Барнард, который разработал теорию сотрудничества (кооперации) и теорию кооперированных систем. В выделенных им системах он рассматривал только социальные элементы и существующие между ними взаимосвязи, которые он называл "организацией".

Подход с позиции социотехнических систем, основоположником которого является Э.Л. Трист, рассматривает организацию как две системы: социальную и техническую. Указанные системы находятся в отношениях взаимодействия. Данный подход учитывает, что для успешной работы организации ей требуется, помимо трудовых ресурсов, техника и технология. При этом залогом успеха является рациональная организация производства. Взаимодействие социальной и технической системы как идеология и базовый принцип безусловно обогатило теорию управления.

Подход к управлению с позиции принятия решений основывается на необходимости выбора одного решения из нескольких возможных (сравниваемых) вариантов. Такое решение часто называют оптимальным, что нельзя признать верным, т. К. "оптимальный" (в дословном переводе от optimum) это лучший из всех возможных. Все возможные ситуации практика не может рассмотреть. Более обосновано назвать этот вариант решения рациональным, т. к. рациональных это лучший из имеющихся. Данный подход часто требует создания моделей и применения экономико-математических методов. Однако теория решений занимается не только собственно решениями, но и изучает организацию как социальную систему.

Подход к управлению с позиций информационного центра рассматривает управляющего как информационный центр, ориентированный на получение информации, ее хранение, обработку и распространение. При этом подчеркивается роль коммуникаций в процессе управления и важность принятия решений. Для принятия решений широко используются современные информационные технологии.

Подход к управлению с позиций математических методов, или "научного управления", непосредственно связан с подходом с позиции теории принятия решений. Этот подход фокусируется на модели, с помощью которой выражается взаимодействие связей и установленных целей. Представители этой школы рассматривают управление как систему математических моделей и процессов, а специалистов по исследованию и анализу операций принято называть "специалистами по науке управления".

Указанный подход является объектом серьезной критики. Подчеркивалось в частности, что математические методы могут предоставить корректный инструментарий, который широко используется в управлении, однако вряд ли целесообразно рассматривать математический подход в качестве самостоятельного направления.

Операционный подход к управлению непосредственно связан со всеми иными подходами. Он агрегирует ряд положений, наиболее важных с позиций управления. Операционный подход включает в себя следующие элементы: межличностное поведение, групповое поведение, управленческий опыт, кооперированные социальные системы, социотехнические системы, рациональный выбор управленческих решений, коммуникационные центры и "науку управления".

В настоящее время известны четыре важнейших подхода, которые позволили выделить четыре школы управления , каждая из которых базируется на своих позициях и взглядах :

· подход с точки зрения научного управления -- школа научного управления;

· административный подход -- классическая (административная) школа в управлении;

· подход с точки зрения человеческих отношений и поведения людей на работе -- школа организационного поведения;

· подход точки зрения количественных методов -- школа науки управления (количественная).

Указанные школы управления получили свое развитие в первой половине XX в. И сохраняют свою актуальность в современном периоде.

2. Этапы и школы в истории менеджмента

В теории менеджмента существует ряд основных школ научной организации и управления:

· - школа научного управления,

· - классическая (административная) школа управления,

· - школа психологии и человеческих отношений,

· - школа науки управления (количественная).

Школа научного управления

Возникновение современной науки управления относится к началу XX в. и связано с именами Фредерика Уинслоу Тейлора, Фрэнка и Лилиан Гилбрет и Генри Гантта. Ключевой особенностью этой школы является положение о том, что управлять можно "научно", опираясь на экономический, технический и социальный эксперимент, а также на результаты научного анализа явлений и фактов управленческого процесса и их обобщение и системную интерпретацию.

Фредерик Уинслоу Тейлор. Ф.У. Тейлор является основоположником научного управления производством. Он впервые применил данный подход для отдельного предприятия.

Созданную им систему Тейлор называл по-разному: "сдельная система", "система управления рабочими на основе задач". Термин "научное управление" впервые был предложен в 1910 г. Л. Брайдесом. После смерти Тейлора это название получило всеобщее признание применительно к сформулированной им концепции.

Основные теоретические положения концепции Ф.У. Тейлора изложены в его работе "Принципы научного управления" (1911). Труды Тейлора являются обобщением его собственного практического опыта. В 1885 г. Тейлор стал членом Американского общества инженеров-механиков, которое сыграло большую роль в организации движения за научные методы управления производством в США.

Главное внимание Тейлор уделял повышению производительности труда. Практическую основу предложенной им концепции составляет необходимость установления рабочему научно обоснованного дневного задания и методов его выполнения. Тейлор считал, что управляющие недостаточно точно оценивают потенциальные возможности рабочего и поэтому устанавливают нормы выработки приблизительно. Управляющие не заинтересованы в росте выработки рабочих, перевыполнении норм, поэтому они урезают расценки. Тейлор предполагал, что именно в этом кроются основные причины нежелания рабочих повышать производительность труда.

Опыты Тейлора начались в 1888 г. с анализа работы двух грузчиков сыпучих материалов, которым была обещана более высокая оплата труда. В процессе эксперимента изучались движения рук, ног, всего тела; менялись нагрузка на лопату, сама форма лопаты и т. д. Из этих опытов возникла "наука работы лопатой", рассчитанная на физически сильного "первоклассного работника". Каждую работу Тейлор разбивал на составляющие элементы, а элементы -- на приемы и движения с целью сокращения времени на их выполнение, а также на устранение ненужных и излишних приемов и движений. В процессе проведения экспериментов Тейлор производил замеры времени выполнения отдельных элементов и операций. Он изучал различные варианты их выполнения и выбирал из них наилучший. Величина нормы, или, как называл ее Тейлор, урока, определялась для лучших рабочих, работающих с наибольшей производительностью труда. Те из рабочих, кто не мог или не хотел напряженно работать, подлежали увольнению. Таким образом, Тейлор ориентировался на индивидуальные качества рабочих. Он считал, что надзор за рабочими должен осуществляться на каждой фазе производства .

Большое внимание в системе Тейлора уделялось нормальному обслуживанию рабочих мест (инструментом, приспособлениями, тарой и проч.). На мастеров возлагалась обязанность своевременного обеспечения рабочих мест всем необходимым для эффективной работы, обучения рабочих, в том числе инструктаж, выдача заданий за день вперед и т. д.

Тейлор вывел четыре принципа научной организации управления и утверждал, что их соблюдение приведет к повышению благосостояния, как управляющих, так и рабочих. Рабочие могли бы рассчитывать на повышение заработной платы, а управленческий персонал - на увеличение прибыли.

Четыре принципа научной организации управления, сформулированные Тейлором, состоят в следующем

1. Разрабатывать научный подход к каждому элементу работы, выполняемой отдельным лицом, заменив устаревший эмпирический метод.

2. На научной основе отобрать самого подходящего работника, подготовить, обучить его и развить полученные им навыки. (До этого рабочие сами выбирали виды работ и обучались им самостоятельно).

3. Тесно сотрудничать с рабочими, чтобы обеспечить выполнение всех работ в точном соответствии с выработанными научными принципами.

4. Распределять задачи и ответственность между руководством и рабочими почти поровну. Управленческий персонал должен выполнять все виды работ, для выполнения которых он подходит больше, чем рабочие.

Последователи Тейлора. Идеи Тейлора не раз подвергались критике. Однако он имел и немало последователей, продолживших его изыскания и дополнивших концепцию научного менеджмента новыми методиками. Наиболее яркими из них были супруги Фрэнк (1868-1924) и Лилиан (1878-1972) Гилбреты, а также Генри Гантт (1861--1919). Ф. и Л. Гилбреты занимались изучением структуры трудовых действий и приемов посредством подразделения их на мельчайшие движения, имеющие логически завершенный вид. Продолжительность каждого такого движения ими замерялась специальным прибором, сочетавшим в себе кинокамеру и хронометр. Последний был изобретен Фрэнком специально для решения подобных задач и мог фиксировать интервалы времени продолжительностью до 1 / 2000 секунды. С помощью стоп-кадров Гилбретам удалось выявить и описать 17 движений кисти руки. Применяя свой метод, Гилбреты спроектировали много рациональных трудовых приемов и действий для разных видов работ. Так, в трудовом приеме по укладке одного кирпича (Фрэнк в молодости был каменщиком) они сократили число движений с 18 до 4, увеличив тем самым производительность труда каменщика на 50%.

Методология изучения трудовых процедур, предложенная Гилбретами, сопровождающаяся соответствующей рационализацией выполнения этих процедур применяется до сих пор. Мельчайшие трудовые движения, на которые обратили внимание Гилбреты, получили название микроэлементов (Гилбреты называли их терблигами, что соответствует их фамилии, если прочитать ее в обратном направлении). Впоследствии были созданы мощные системы микроэлементного нормирования труда рабочих. В США такая система называется МТМ, в Австралии -- МОДАПТС (базовым в ней считается простейшее движение пальца -- сгибание, продолжительность свершения которого выражается условной единицей времени, называемой модой). Во второй половине 80-х годов XX в. в Советском Союзе появилась отечественная система микроэлементного проектирования трудовых процессов и нормирования труда, получившая название БСМ (базовая система микроэлементов). Основной единицей времени в ней принята 1 / 10000 минуты Базовая система микроэлементных нормативов времени: методические и нормативные материалы / Р.П. Миускова, Е.К. Калинина, Ю.А. Фисюк и др. М.: НИИ труда, 1982. . БСМ может применяться и в настоящее время для организации и нормирования труда рабочих на повторяющихся операциях.

Гантт в свою очередь предложил простой в применении метод планирования комплекса взаимосвязанных работ, которые должен выполнить не один работник, а целый коллектив -- бригада, участок, цех. Он исходил из того, что все работы между собой связаны, и одну какую-либо работу (ее называют последующей) можно начинать только после завершения одной или нескольких других работ (называемых предшествующими). Так, например, заливать фундамент дома можно только после того, как сделана опалубка (одна работа), завезен необходимый материал (другая работа) и т. п. Формальное представление упорядоченного во времени комплекса работ получило название карты Гантта. В России ее называют линейным графиком.

В качестве иллюстрации управленческой деятельности Ф. Тейлора можно вспомнить его эксперимент с чугунными болванками . Рабочие грузили чугунные "чушки" весом 92 фунта в железнодорожные вагоны. В среднем за день они отгружали по 12,5 тонны. Однако Тейлор считал, что, проведя научный анализ этой операции, можно определить один наиболее эффективный метод ее выполнения и в результате увеличить норму до 47--48 тонн в день. После тщательного научного анализа различных комбинаций процедур, приемов и используемого оборудования Тейлору удалось добиться такого уровня производительности. Тейлор отобрал для выполнения этой работы наиболее подходящего рабочего, обеспечил его всеми необходимыми инструментами и оборудованием, добился полного соблюдения разработанных им инструкций и воспользовался методом материального стимулирования, значительно повысив ежедневные расценки: с 1,15 до 1,85 долл. В итоге намеченная цель (48 тонн в день) была достигнута.

В целом Тейлору удалось достичь устойчивого роста производительности труда -- до 200% и выше.

Требование рационализации распространялось также и на планировку предприятия и цехов. Была выстроена схема рационального размещения оборудования и рабочих мест, а также выбраны рациональные пути перемещения материалов и полуфабрикатов внутри предприятия и цехов, что позволило осуществлять работу с наименьшими затратами времени и средств.

Центральные позиции в системе Тейлора занимали плановое и распределительное бюро предприятия. На них были возложены функции осуществления взаимодействия элементов производства. Бюро устанавливало методы изготовления продукции, состав оборудования, инструменты, приспособления, методы контроля. Им же разрабатывались должностные инструкции для каждого исполнителя, начиная от рабочего и заканчивая административным персоналом.

Повышенное внимание в системе Тейлора уделялось организации учета и отчетности на предприятии. Проведение этой работы поручалась специальному исполнителю в составе распределительного бюро, который вел повседневный учет на принципах дифференциации: по отдельным рабочим, по всем частям предприятия, по административному персоналу. Результаты учета представлялись в графической форме. С их помощью осуществлялся контроль, за производством по основным показателям и формировалась совокупность мер, которые было необходимо предпринять при нарушении установленных заданий.

Классическая (административная) школа управления

Классическая или, как ее еще называют, административная школа управления сформировалась в периоде с 1920 по 1950 г.

Анри Файоль. Родоначальником этой школы считается Анри Файоль (1841 -- 1925), французский горный инженер, выдающийся менеджер-практик, являющийся одним из основоположников теории управления.

В отличие от школы научного управления представители классической школы рассматривали организацию в целом и занялись разработкой подходов к совершенствованию управления с позиций организационной целостности. Классическую школу часто называют административной именно потому, что ее представители занимали высокие административные должности в различных организациях. Так, Файоль, которого называют отцом менеджмента, на протяжении тридцати лет (1888--1918 гг.) был управляющим большого французского горнодобывающего и металлургического концерна "Комамбо". Когда он принял руководство, концерн находился на грани краха. К моменту выхода А. Файоля в отставку (1918 г.) концерн превратился в одно из крупнейших, эффективно работающих предприятий, что способствовало укреплению обороноспособности Франции во время Первой мировой войны.

Файоль ставил во главу угла непосредственно процесс управления, который он рассматривал как функцию администрирования, предназначенную для оказания помощи административному персоналу в достижении целей организации. Эта точка зрения изложена, в частности в основном труде А. Файоля "Общее и промышленное управление", написанном в 1916 г.

Концептуальный базис исследований А. Файоля выделяет в любом предприятии два организма: материальный и социальный. Первый включает сам труд, средства труда и предметы труда в их совокупности, под второй - отношения людей в процессе труда. Эти отношения и стали собственно предметом исследований А. Файоля. Им были предприняты попытки обосновать необходимость и возможность создания особой науки управления людьми, как части общего учения об управлении предприятием.

Администрирование, по мнению А. Файоля, является основой управления, которое включает шесть основных групп операций управленческой деятельности (по ):

1. техническую и технологическую (производство, изготовление, переработка);

2. коммерческую (закупка, продажа, обмен);

3. финансовую (привлечение капиталов и эффективное управление ими);

4. охранную (охрана собственности и физических лиц);

5. учетную (инвентаризация, балансовые ведомости, издержки производства, статистика);

6. административную (предвидение, организация, распорядительство, координирование и контроль).

Руководство перечисленными операциями А. Файоль идентифицировал как общее управление, а основное внимание сосредотачивал на административных операциях, суть которых заключается в управлении персоналом. Файоль выдвинул рекомендации об использовании санкций как основного метода управленческого воздействия.

Технические, коммерческие, финансовые и другие операции интересуют А. Файол рассматривал только как объект воздействия административной функции, имеющей интегрирующую основу.

Теория управления по А. Файолю (в его терминологии --администрирование) есть совокупность правил, приемов, принципов, направленных на повышение эффективности предпринимательской деятельности, рациональное использование ресурсов предприятия во всей их совокупности.

Мировую науку обогатили 14 принципов управления Файоля (т. е. фундаментальных или универсальных правил). При этом главный вклад Файоля в теорию управления заключается в том, что он представил управление как универсальный процесс, состоящий из пяти функций, и сформулировал принципы эффективного управления. Он, в частности, утверждал, что вся деятельность предприятия, направленная на повышение эффективности, на успех, может быть подразделена на следующие шесть групп или сфер **) Пью Д.С, Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. М. : МЦДО ЛИНК, 1996. С. 104.) :

1. техническая деятельность, или собственно производство (технологии, обработка предметов труда);

2. коммерческая деятельность (покупка сырья, продажа продукции);

3. финансовая деятельность (инвестирование, оптимизация вложений капитала);

4. обеспечение безопасности (защита собственности и работников);

5. отчетная деятельность (инвентаризация, учет расходов, статистика, балансовый отчет);

6. деятельность по управлению (планирование, организация, распоряжение, координация, контроль, что, собственно, и представляет собой функции управления).

В любом предпринимательстве, вне зависимости от его масштабов, как утверждает А. Файоль, всегда присутствуют эти шесть сфер (групп) деятельности. Не последнее место среди них занимает шестая группа, т. е. собственно управление. Именно для нее он и сформулировал свои принципы и функции.

Принципы управления А. Фаиоля заключаются в следующем .

1. Разделение труда. Этот принцип подразумевает расширение специализации, что неизбежно приводит к повышению квалификации исполнителей, а следовательно, и к росту объемов производства и качества продукции. Специализация позволяет сократить число целей, на которые должны быть направлены внимание и усилия работников.

2. Власть и ответственность. Данный принцип предполагает, что право отдавать приказы и распоряжения, предоставлять и передавать полномочия, одновременно принимая на себя в соответствии с правом ответственность.

3. Дисциплина. Следование к соглашениям, достигнутым между предприятием и наемными работниками означает наличие дисциплины. Дисциплина обеспечивается многими факторами, в том числе и справедливыми санкциями.

4. Единоначалие. Этот принцип предполагает, что исполнитель, чтобы не допускать конфликтов при выполнении распоряжений, должен подчиняться только одному начальнику.

5. Единство направления действий. Необходимо, чтобы люди, занятые в одних сферах деятельности, подчинялись одним целям и действовали по единым планам.

6. Подчинение индивидуальных интересов общим. Менеджер должен обеспечить подчинение интересов работников интересам предприятия. Превалирование целей подчиненных над целями предприятия недопустимо.

7. Вознаграждение персонала. Справедливая оплата за работу, представляет собой важный стимул к труду (хотя А. Файоль подчеркивал, что совершенной системы стимулирования нет).

8. Централизация и децентрализация. Данный принцип заключается в обеспечении приемлемой пропорции между централизацией и децентрализацией, которая может изменяться в зависимости от конкретных условий. Особую важность приобретает определение меры, которая может обеспечить наилучшие результаты.

9. Скалярная цепь. Она представляет собой иерархическую зависимость, а значит и подчиненность руководителей предприятия различных уровней (сверху вниз). При этом должна соблюдаться необходимая приемлемость между количеством уровней управления и числом подчиненных одному руководителю.

10. Порядок. Имеется в виду соблюдение как материального, так и социального порядка. Первый из них сводит к минимуму потери рабочего времени и обеспечивает рациональное расходование материалов. Второй -- эффективную организацию труда.

11. Справедливость. Принцип справедливости должен сопровождать отношения между руководителями и сотрудниками.

12. Стабильность рабочего места для персонала. Успех любой деятельности обусловлен наличием стабильных управленческих кадров . Посредственный, но постоянно работающий руководитель предпочтительнее талантливого менеджера, который не дорожит своим рабочим местом.

13. Инициатива. Этот принцип означает, что всем сотрудникам организации должны предоставляться возможности для проявления активности, способности к поиску, самостоятельности.

14. Корпоративный дух. Гармоничные отношения персонала организации формируют благоприятную корпоративную среду. А. Файоль писал: "Необходим настоящий талант, чтобы координировать усилия, поощрять увлеченность, использовать возможности каждого работника и награждать каждого по его заслугам без принуждения возможной зависти и нарушения гармоничных отношений".

Макс Вебер. Макс Вебер был известным немецким социологом. Большинство его работ, написанных в начале XIX в., посвящались развитию теории структур власти и описывали организационную деятельность на основе отношений власти. Он разработал тип идеальной организации, которую назвал бюрократией. Идеальная организация в его представлении характеризовалась четким разделением труда, ясно определенной иерархией, конкретными правилами и инструкциями, а также безличным управлением посредством четкого определения должностных обязанностей. Вебер признавал, что в реальной практике такой "идеальной бюрократии" не существует и что она скорее является избирательной моделью реального мира. В основе его теории о работе и о том, как работа может выполняться в больших коллективах лежит именно эта модель. Эта теория определила структурное построение многих современных крупных организаций. Идеальная бюрократия по Веберу имеет следующие характеристики :

1. Разделение труда. Рабочие задачи разбиваются на простые, рутинные и четко определенные задания.

2. Иерархия власти. Отделы и должности объединяются в иерархическую структуру, в которой работа каждого работника, занимающего низшую должность, управляется и контролируется вышестоящим сотрудником.

3. Формальный отбор. Все члены организации должны отбираться на основе их квалификации, уровень которой определяется на экзамене или в соответствии с их опытом и подготовкой или на основе экзамена.

4. Формальные правила и процедуры. Чтобы обеспечить однородность и регулировать действия служащих, менеджеры должны строго соблюдать формальные организационные правила.

5. Беспристрастность. Правила должны выполняться всеми, и соответственно методы контроля применяться ко всем служащим одинаково, без каких-либо личных предпочтений.

6. Ориентированность на карьеру. Менеджеры являются должностными лицами (а не владельцы хозяйственных единиц, которыми они управляют). Они получают фиксированную заработную плату и продвигаются вверх по служебной лестнице в пределах своей организации. Исключительно важно поэтому создать для менеджера условия для карьерного роста.

По определению Вебера, основные концепции бюрократии во многом совпадают с концепциями научной организации управления. Оба этих понятия подчеркивают рациональность, предсказуемость, беспристрастность, техническую компетентность и авторитаризм. Работы Вебера в отличие от работ Тейлора не носили столь очевидного практического характера, однако разработанный им "идеальный тип" организации и сегодня подходит для описания многих реально функционирующих организаций.

Школа человеческих отношений

В 20--30-е гг. XX столетия зародилась школа человеческих отношений. Ее особенностью является концентрация внимания на ключевой роли человека. Возникновение доктрины человеческих отношений обычно связывают с именами таких ученых, как Э. Мэйо, М. Фоллет, Ф. Роэзлизбергер, которые известны своими исследованиями в области социологии производственных отношений. В частности, Роэзлизбергер рассматривал предприятие как целостную систему, в которой необходимо добиваться равновесия между технической и социальной сторонами и направлять усилия работников на сотрудничество друг с другом, обеспечивающее достижение общей цели.

Наибольший вклад в изучение проблем организационного поведения внесли Хотторнские исследования, проводившиеся в американской компании Western Electric под руководством уже известного специалиста в области менеджмента Элтона Мэйо (1880--1949). Они доказали, что социальные и психологические факторы оказывают на рост производительности труда значительно большее влияние, чем физические условия труда (однако только в том случае, если организация труда может характеризоваться как рациональная и эффективная).

Мэйо сформулировал следующие тезисы:

1. Индивиды имеют уникальные нужды, потребности, цели, мотивы.

2. Положительная мотивация требует, чтобы с рабочими обращались как с личностями. Даже высокая заработная плата далеко не всегда ведет к росту производительности труда и достижению желаемых для менеджеров целей. В то же время люди весьма отзывчивы на благоприятный морально-психологический климат и условия труда, созданные руководством.

3. Личные и семейные проблемы рабочего могут неблагоприятно повлиять на производительность труда.

4. Обмен информацией между людьми имеет важное значение, а своевременная, полная и достоверная информация представляет собой один из решающих факторов управления.

5. Главные проблемы не могут быть простыми.

Мэри Паркер Фоллетт (1868--1933) -- первая в истории США женщина -- доктор социологии. Она была сторонницей замещения бюрократических институтов взаимосвязанными группами, где индивиды самостоятельно анализировали бы проблемы, принимали решения и воплощали их в жизнь, ибо формализация и рационализация процессов, с ее точки зрения, противоречат идеи активизации творческого начала. По ее мнению, менеджеры должны не манипулировать подчиненными, что вызывает ответную негативную реакцию, а обучать их.

М. Фоллетт утверждала, что иерархическое разделение между руководителями и подчиненными искусственно, а власть должна опираться на превосходство в знаниях. Она одной из первых сформировала тезис о необходимости и возможности участия рабочих в управлении; обосновала положение о конструктивной роли конфликта и предложила три способа его разрешения: доминирование, компромисс, интеграцию. Фоллетт известна как адепт принципа ситуационного лидерства.

Школа человеческих отношений делала основной упор не только на человека, но и на коллектив. Однако коллектив представлялся относительно "безликой массой", однородным образованием, а этого в условиях усложнения и индивидуализации производственной деятельности было явно недостаточно. Именно поэтому со второй половины 30-х гг. в дополнение к школе человеческих отношений начали формироваться поведенческие концепции, ставящие во главу угла раскрытие и развитие индивидуальных возможностей и способностей каждого работника в отдельности, а также их использование в соответствии с интересами организации.

Бихевиористский подход, заложенный в теории человеческого поведения, был направлен на преодоление недостатков концепции человеческих отношений. Бихевиоризм акцентировал внимание на поведении человека (а не на его сознании и воли). Роль основного регулятора поведения человека отводилась выгоде. Возникновение бихевиоризма связывают с именем Ч. Барнарда. Впоследствии это направление развивалось в трудах А. Маслоу, Р. Лайкетра, Д. Мак-Грегора, Ф. Херцберга.

Ранние теории мотивации включали теорию иерархии потребностей по Маслоу; теорию Х и теорию Y , разработанные Дугласом Мак-Грегором, а также мотивационно-гигиеническую теорию Фредерика Херцберга. В теории иерархии потребностей Маслоу определены пять основных потребностей, которые люди стремятся удовлетворять в конкретном иерархическом порядке: физиологическая потребность, потребность в защищенности, социальная потребность, потребность в уважении и потребность самореализации. Теория X основана на негативной оценке человеческой природы, в то время как теория Y в основном декларирует положительные качества человека. Согласно мотивационно-гигиенической теории Херцберга не все факторы работы могут служить мотивацией для рабочих и служащих. Гигиенические факторы просто снижают неудовлетворенность, в то время как мотивационные факторы обеспечивают удовлетворенность работой.

Ранние бихевиористские исследования лидерства сосредоточивались на изучении поведенческих стилей, которые демонстрировали лидеры. В ходе исследований в университете штата Айова были определены основные стили руководства: авторитарный, демократический и стиль невмешательства. Кроме того были выделены две следующие характеристики поведения руководителя -- степень исходной структуризации и внимательность, а также идентифицированы две характеристики поведения руководителя, названные "ориентированность на персонал" и "ориентированность на производство". Ученые Р. Блейк и Дж. Мутон воспользовались этими характеристиками и разработали так называемую двумерную менеджерскую сетку, наглядно отображающую эффективность разных стилей руководства.

Школа науки управления (количественный подход)

Становление школы науки управления связано с развитием математики, статистики, инженерных наук и других смежных с ними областей знаний. Наиболее известными представителями этой школы являются Р. Акофф, Л. Берталанфи, С. Вир, А. Гольдбергер, Д. Фосрестер, Р. Люс, Л. Клейн.

Школа науки управления сформировалась в начале 50-х гг. XX в. и сохраняет свою значимость и в настоящее время. В школе науки управления различают два главных направления:

1. Рассмотрение производства как социальной системы с использованием системного, процессного и ситуационного подходов.

2. Исследование проблем управления на основе системного анализа и использования кибернетического подхода, включая применение математических методов и электронно-вычислительной техники.

После постановки проблемы специалисты разрабатывают модель ситуации. После создания модели переменным задаются количественные значения. Это позволяет объективно сравнить и описать каждую переменную и отношения между ними. Важнейшим стимулом к расширению применения количественных методов в управлении стало внедрение компьютеров. Компьютер позволил исследователям операций конструировать математические модели возрастающей сложности, которые наиболее близко приближаются к реальности и, следовательно, являются более точными.

Влияние науки управления (или количественного подхода) было не столь значительно, как влияние бихевиористского подхода, что вполне объяснимо. Очевидно, что гораздо большее число руководителей ежедневно сталкивается с проблемами человеческих отношений, человеческого поведения, чем с проблемами, которые являются предметом исследования операций. Кроме того, до 60-х гг. лишь у незначительной части руководителей-практиков было образование, достаточное для понимания и применения сложных количественных методов. Однако в настоящее время ситуация принципиально изменилась. Все большую популярность приобретают школы бизнеса, предлагающие программы обучения количественным методам и применению компьютерных технологий.

3 . Подходы к управлению: процессный, системный, ситуационный

В школе науки управления, которая составляет основу современного менеджмента помимо направления, отражающего количественный, кибернетический подходы, выделяется направление, в котором производство как социальная система рассматриваются с позиций системного, процессного и ситуационного подходов.

Системный подход позволяет рассматривать организацию как систему, состоящую из определенного количества взаимосвязанных элементов.

Теория систем имеет богатую историю. Первоначально она применялась в точных науках и в технике. Применительно к управлению теория систем стала применяться в конце 50-х гг., что явилось значительным успехом школы науки управления.

Системный подход базируется на общей теории систем, основоположником которой считается Людвиг фон Берталанфи (1901-1971).

Исходным с позиций системного подхода является понятие цели. Наличие конкретной цели -- первый и важнейший признак организации. По этому признаку данная система отличается от других окружающих ее систем. Задача управления в этих условиях - обеспечение комплексного процесса достижения целей, стоящих перед системой.

Системный подход предполагает, что каждый из элементов, составляющих систему, имеет собственные определенные цели. Однако суть системного подхода - обеспечение повышения эффективности работы организации в целом.

Особенности системного подхода сводятся к следующему:

· четкое определение целей и установление их иерархии;

· достижение наилучших результатов при наименьших затратах, используя инструменты сравнительного анализа и выбора путей достижения поставленных целей;

· широкая всесторонняя оценка всех возможных результатов деятельности с использованием количественной интерпретации целей, определения методов и средств их достижения.

Система -- это некоторая целостность, состоящая из взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого. Нарушение любой части, входящей в систему, приводит к нарушению работы всей системы. В управлении все организации рассматриваются как системы.

Системы подразделяются на два крупных вида: открытые и закрытые. Закрытые системы относительно независимы от окружающей среды, в то время как на открытую систему оказывают воздействие факторы внешней среды. Теория социальных систем рассматривает организацию как открытую систему, как многофакторное и многоцелевое образование.

Основными элементами системы являются: цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Человек в социальной системе рассматривается как социально ориентированное и направляемое существо, обладающее многочисленными потребностями, которые воздействуют на производственную сферу и, в свою очередь, испытывают обратное влияние с ее стороны.

Между всеми элементами системы существуют двусторонние и многосторонние связи, вызывающие изменение поведения людей в организации - организационной системе, направленной на достижение поставленных целей. Связи в системе осуществляются через главные связующие процессы, такие как коммуникации, равновесие и принятие управленческих решений. Коммуникации обеспечивают обмен информацией в организации. Равновесие обеспечивает приспособление организации к постоянно изменяющимся условиям, а также достижение соответствия между потребностями и установками человека с требованиями организации. Процесс принятия решений регулирует и управляет системой .

С позиций управления имеет значение понятие подсистемы. Организации состоят из нескольких взаимозависимых подсистем. Так, производственная организация имеет социальную и техническую подсистемы. Подсистемы, в свою очередь, могут состоять из более мелких подсистем. Так как все они находятся в отношениях взаимосвязи, неправильное функционирование даже одной подсистемы (например, отдельного отдела или работника) оказывает влияние на систему в целом.

Теория социальных систем подчеркивает, что потребности человека и потребности организации не совпадают. Эта теория характеризуется отличным от предшествующих школ взглядом на конфликт между человеком и организацией. В предшествующих школах этот конфликт рассматривался как отклонение от нормального хода событий, которое может быть преодолено с помощью материальных стимулов или методов гармонизации труда. В теории социальных систем конфликт рассматривается как нормальное состояние функционирования организации. Задача управления в этих условиях заключается не в устранении конфликта, а в нахождении оптимального способа его преодоления.

Теория социальных систем уделяет большое внимание формализации процедур, укреплению трудовой дисциплины, регламентации рутинных процессов.

В ней подробно исследуется проблема централизации и децентрализации управления. Управление в организации считается централизованным, если высшее руководство оставляет за собой большую часть функций и полномочий, и децентрализованным, если оно распределяет функции и полномочия между нижними уровнями управления. Соотношение степени централизации и децентрализации управления в организации определяет уровень делегирования высшим руководством нижестоящим уровням управления своих полномочий по принятию решений в таких важнейших областях, как внедрение инноваций, определение цен, маркетинг, управление конкурентоспособностью. Высшее руководство включает в число своих прерогатив и обязанностей решение таких вопросов, как определение стратегии организации, ее общих целей и задач, финансовой политики, а также осуществляет контроль за расходами и стратегическими планами.

Децентрализованные структуры управления имеют много сторонников. Управленческая практика многих организаций также свидетельствует об эффективности децентрализации. Широко известен опыт создания децентрализованной организации на примере General Motors под началом Альфреда П. Слоуна в 20-х гг. прошлого века. Позднее этой проблемой заинтересовался Питер Друкер, который изучил опыт децентрализации в ряде компаний, таких как General Motors, Sire, Dupont, General Electric и др., и пришел к выводу, что "основное правило для любой организации состоит в том, чтобы вовлекать наименьшее число уровней управления и создавать кратчайшую цепь команд" .

Децентрализация характеризуется рядом несомненных преимуществ. Она предоставляет широкие полномочия нижестоящим уровням управления, что повышает объективность принятия решений, сокращает сроки их формирования, сокращает запросы на делопроизводство, освобождает руководителей от необходимости работы с большими объемами информации. Однако нельзя не заметить и существенных недостатков децентрализации. Работники низовых уровней зачастую не понимают, а иногда и не знают целей, задач и стратегии организации, что снижает степень обоснованности принимаемых решений. Децентрализация может ослабить контроль за деятельностью низовых подразделений, что отразится на эффективности работы всей организации.

Децентрализация не может рассматриваться в отрыве от централизации, которая способствует повышению уровня обоснованности решений, принимаемых высшим руководством организации, которое обладает достаточным опытом и знаниями в области управления и, в частности, по проблемам принятия решений.

Процессный подход как концепция управленческой мысли был впервые предложен классической (административной) школой управления, которая сформулировала и описала содержание функций управления, как не зависящих друг от друга. Процессный подход с позиций школы науки управления рассматривает функции управления как взаимосвязанные. М.X. Мескон дает следующее определение процессного подхода: "Процессный подход к управлению -- подход..., основывающийся на концепции, согласно которой управление есть непрерывная серия взаимосвязанных действий или функций" (по ).

Автором концепции процессного подхода является А. Файоль, который считал, что "управлять означает предсказывать и планировать, организовывать, распоряжаться, координировать и контролировать".

Впоследствии различными авторами предлагались разные классификации управленческих функций. Так, Мескон считает, что "процесс управления состоит из четырех взаимосвязанных функций: планирования, организации, мотивации и контроля". Эти функции объединены связующими процессами коммуникации и принятия решений. Руководство (лидерство) рассматривается как самостоятельная деятельность, направленная на достижение целей организации. Процессный подход основывается на положении о том, что функции управления взаимозависимости.

Ситуационный подход, разработанный в конце 60-х гг. XX столетия, непосредственно связан с системным и процессным подходами и расширяет сферу их применения на практике. Ситуационный подход иногда называют ситуационным мышлением об организационных проблемах и их способах решениях.

Первой работой в области ситуационного подхода считается исследование английских ученых Т. Бернса и Г. Сталкера, которое они провели на 20 предприятиях, производящих различные виды продукции. Работа этих предприятий рассматривалась применительно к стабильным и меняющимся условиям, что позволило сделать вывод о том, что для каждого типа условий характерна своя организационная структура управления: для стабильных условий -- "механическая" структура, а для изменяющихся условий -- "органическая" структура. "Механическая" структура основана на глубоком разделении труда и широком применении регламентирующих документов. Для "органической" структуры свойственно изменение целей, задач и прочего, в зависимости от изменения ситуации.

Базовым в ситуационном подходе является определение понятия ситуации. Под ситуацией подразумевается конкретный набор обстоятельств, переменных, оказывающих влияние на организацию в определенное время. Рассмотрение конкретной ситуации позволяет руководителю подобрать наилучшие способы и методы достижения целей организации, соответствующие именно этой ситуации.

Эффективность работы организации зависит от большого числа переменных, в которых выделяются внутренние и внешние составляющие.

К основным внутренним переменным организации относятся ситуационные факторы, действующие внутри организации. В их числе - цели, задачи, структура, техника и технология, люди. Внутренние переменные формируются воздействием управленческих решений, принятых людьми, создавшими организацию.

Однако в современных условиях учет только внутренних факторов совершенно недостаточен. Реально функционирующие организации испытывают значительное влияние факторов внешней среды (стимулирующих или лимитирующих), которые, в свою очередь, оказывают большое воздействие на внутренние переменные организации.

Необходимость учета влияния внешней среды на деятельность организации отражена в научных исследованиях, появившихся начиная с 50-х гг. прошлого века. Ситуационный подход расширил взгляд на организацию как систему управления, подвергающуюся воздействию как внутренних, так и внешних факторов. Необходимость учета изменений во внешней среде особенно актуальна в настоящее время. Эффективность работы организации, а иногда и возможность ее существования зависит оттого, насколько организация способна адаптироваться к изменениям окружающей среды, динамика которой неизбежно возрастает.

менеджмент управление эволюция

Литература

1. Базовая система микроэлементных нормативов времени: методические и нормативные материалы / Р.П. Миускова, Е.К. Калинина, Ю.А. Фисюк и др. М.: НИИ труда, 1982.

2. Беляев В.И. Менеджмент: учебное пособие.- М.: КНОРУС, 2009.

3. Кабушкин Н.И. Основы Менеджмента.- Минск: БГЭУ, 1996.

4. Казначевская Г.Б. Менеджмент: учебник / Изд. 11-е.- Ростов н/Д: "Феникс", 2010.

5. Любанова Т.П., Мясоедова Л.В., Олейникова Ю.А. Стратегическое планирование на предприятии: Учеб. пособие для вузов.- 2-е изд., перераб. И доп. Серия "Экономика и управление".- М.: ИКЦ "МарТ"; Ростов н/Д: Издательский центр "МарТ", 2005.

6. Лукичева Л.И. Управление организацией: учеб. Пособие для студентов вузов, обучающихся по специальности "Менеджмент орг." / Под. Ред. А.П. Анискина.- 3-е изд., стер.- М.: Омега-Л, 2007.

7. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента. М. : Дело, 1992.

8. Основы менеджмента: учеб. пособие / Под ред. Д.э.н., проф. В.И. Королева.- М.: Магистр, 2008.

9. Попов А.В. Теория и организация американского менеджмента. М.: Изд-во МГУ, 1991.

10. Пью Д.С, Хиксон Д.Дж. Исследователи об организациях: хрестоматия. Краткое изложение работ признанных авторитетов в теории и практике менеджмента. М. : МЦДО ЛИНК, 1996.

Подобные документы

Исследование истории становления и этапов развития кадрового менеджмента. Основные этапы эволюции и школы управленческой мысли. Идеи представителей количественной школы. Концепция "организационного поведения". Эволюция кадрового менеджмента в России.

курсовая работа , добавлен 26.06.2013


Исследование основных составляющих современного менеджмента. Формирование миссии и целей организации. Процессный, системный и ситуационный подходы в управлении. Объекты и субъекты налогового менеджмента. Проблемы менеджмента в России и пути их решения.

реферат , добавлен 16.10.2016


Системный, процессный и ситуационный подходы современной школы менеджмента. Анализ принципов управления А. Файоля. Особенности туризма как объекта управления. Организация управления туристским комплексом за рубежом, возможность ее использования в России.

презентация , добавлен 19.09.2013


Исходные понятия, раскрывающие сущность эволюции управления. Периоды становления менеджмента, вклад различных школ в его развитие. Научные подходы в управлении: процессный, системный, ситуационный. Сравнение японской и американской моделей менеджмента.

лекция , добавлен 30.04.2014


Основные подходы к управлению, определившие эволюцию управленческой мысли в ХХ-м веке. Достижения школы научного управления и принципы, сформулированные Тейлором и его школой. Концепции административной школы и ее вклад в развитие управленческой мысли.

реферат , добавлен 03.12.2008


Сущность и содержание менеджмента как научного направления, предпосылки и факторы его становления, этапы и направления развития, дальнейшие перспективы. Основные принципы управления административной школы, ее выдающиеся представители и достижения.

курсовая работа , добавлен 02.07.2015


Классическая школа управления: научный, административный подход в управлении. Теория человеческих отношений: поведенческие науки, психологическая школа. Наука управления: процессный, системный, ситуационный подход.

реферат , добавлен 11.06.2002


Сущность эволюции теорий менеджмента. Взгляд А. Файола на администрирование и организационное планирование. Школа человеческих отношений и поведенческих наук. Процессный, системный и ситуационный подходы к изучению проблем управления концепциями.

курсовая работа , добавлен 12.05.2015


Тенденции развития управления и возникновение менеджмента в Древнем мире. Эволюция управленческой мысли в эпоху Средневековья и Возрождения, направления деятельности выдающихся представителей. Истоки и тенденции российского менеджмента, концепции.

контрольная работа , добавлен 30.10.2015


Школы научного управления. Эволюция развития управленческой мысли. Основные направления интеграции. Менеджмент как тип рыночного управления. Понятие и содержание функций управления. Понятие стратегического менеджмента. Системный подход в менеджменте.

Введение 3

1. Сущность природы управления. Основные элементы управления 4

1.1 Развитие истории управления 4

1.2 Процедура" исторической реконструкции" 9

2.Плюралистический и монистический подходы к исследованию истории 12

2.1 Позиция исследователя при анализе истории менеджмента 12

2.2 Методологиеские подходы к изучению истории менеджмента 14

Заключение 18

Список использованной литературы 20

Введение

Как только человеческое общество начало оформляться в более или менее структурную группу, возникла необходимость этим обществом управлять. На сегодняшних примерах мы видим, что от грамотного управления как в целом общества, будь то страна или государство, так и отдельно взятой маленькой социальной группы, организации зависит благополучие и спокойствие в социуме. Грамотное и спокойное управление, с четко функционирующими структурными составляющими, менее подвержено дисбалансам и кризисам.

Поэтому наука об управлении в последнее время приобретает наивысшие характеристики актуальности.

Объект исследования: система управления как наука.

Предмет исследования: процесс функционирования системы управления.

Цель исследования: изучение сущности и функции управления и ее методов познания.

Задачи исследования:

рассмотреть развитие истории управления;

проанализировать процедуру " исторической реконструкции";

показать позицию исследователя при анализе истории менеджмента;

охрактеризовать методологиеские подходы к изучению истории менеджмента.

Заключение

Результаты управленческой деятельности, как правило, «не заметны», отчуждены от субъекта управления. И лишь в исключительных случаях они получают широкое общественное признание. В случае науки об управлении всему миру известны, например, результаты таких ученых-теоретиков, как А.А. Андронов, Н. Винер, И.А. Вышнеградский, А. Ляпунов, Д. Нейман и др. В случае практической управленческой деятельности, опять же, весь мир знает имена таких военачальников как А. Македонский, Наполеон Бонапарт, А. Суворов, Г. Жуков и др., или политиков - А. Линкольн, У. Черчилль, Ф. Рузвельт и др., или менеджеров - А. Слоун, Г. Форд, Л. Якокка и др.

Культура и управление. Максимально широкая трактовка культуры как совокупности всех достижений (и материальных, и духовных) человеческой цивилизации (см., например, ) гораздо шире и корректней используемого в ряде «культурологических» работ понимания культуры как отражения достижений искусства. Также одно из узких значений термина «культура» касается традиций организации деятельности (соответствующим примером является культура организации, то есть организационная культура - см. выше).

Каждое социальное образование обладает общей «культурной платформой», которая является как бы метакультурным кодом для всех людей в социуме. Причем все организационные и социально-экономические системы включают и общую (общечеловеческую), и частные культурные программы. Они служат «магнитом», притягивающим достаточно разнородных по своей сути индивидов какими-либо общими интересами, традициями, нормами и правилами, верой и убеждениями, которые транслируются формальными/неформальными лидерами и поддерживаются большинством участников системы. Таким образом, можно выделить:

метакультуру всей социальной системы (социума, человечества);

национальные культуры социальных и организационных систем - стран, государств;

собственно единичную культурную программу различных организационных и социально-экономических систем (корпоративную, субкультуры, в т.ч. традиции, нормы, ценности);

индивидуальную культуру.

Список литературы

Акофф Р. Л. Планирование будущего корпораций. - М.: Прогресс, 1985. - 328 с.

Ансофф И. Новая корпоративная стратегия. - СПб.: Питер Ком, 2012. - 416 с.

Дойль П. Менеджмент. - СПб.: Питер, 2010.- 560 с.

Клиланд Д., Кинг В. Системный анализ и целевое управление. - М.: Советское радио, 2011.- 280 с.

Мескон М. и др. Основы менеджмента. - М.: ДЕЛО, 2012. - 704 с.

Barnard C.I. The Functions of the Executive. /Harvard University Press: Cambridge, MA. 1938.

Fayol H. Industrial and General Administration. - Geneva: International Manag. Inst., 1930.

Mayo E. The Human Problems of Industrial Civilization. - New York: Macmillan, 1933.

Taylor W.F. Principles of Scientific Management. - New York: Harper & Row, 1911

ИСТОРИЯ МЕНЕДЖМЕНТА. Природа управления и исторические тенденции его развития
К классической теории управления близко примыкает теория идеального типа административной организации, названная ее автором, немецким социологом Максом Вебером (1864–1920) «бюрократией». Большинство американских теоретиков управления, высоко оценивая эвристическое значение организационной модели Вебера, подчеркивают вместе с тем, что он интересовался лишь формальной организацией управления, а все отклонения от нее рассматривал как «идиосинкразию», которая не представляет интереса для теоретика.

Школа «человеческих отношений» (гуманистический менеджмент). уделяет внимание психологии отношений, поведению и потребностям людей, социальным взаимодействиям и групповым интересам. Выделяют три области направления: человеческие отношения, человеческие ресурсы и бихевиоризм. (Г. Мюнстерберг, Э.Мейо, А. Маслоу).

Считается, что начало этому направлению положил Элтон Мэйо (1880–1945); который пришел к сенсационному в то время открытию, исследуя зависимость производительности труда от физических аспектов работы (например, освещения). После многочисленных экспериментов (хоторнские эксперименты) был сделан вывод о том, что поведение группы может в большой степени не зависеть от рабочих условий или схемы оплаты труда.

Еще до получения Э. Мэйо практических результатов, их теоретически предвосхитила англичанка Мэри Фоллет (1868–1933). Теория управления, доказывала Фоллет, должна базироваться не на интуитивных представлениях о природе человека и мотивах его поведения, а на достижениях научной психологии.

Большой вклад в развитие школы «человеческих отношений» был сделан в 40–60-е годы, когда учеными-бихевиористами (от англ. behaviour – поведение) было разработано несколько теорий мотивации. Одной из них является иерархическая теория потребностей Абрахама Маслоу (1908–1970).

Одной из наиболее известных концепций мотивации, продолжающей теорию Маслоу, являются взгляды профессора Фредерика Херцберга (род. 1904), обусловливающие мотивацию удовлетворенностью или неудовлетворенностью работой

Современная система взглядов на менеджмент сформировалась в 50-е гг. XX в. как количественная школа науки управления, основанная на понимании сложных управленческих проблем, благодаря разработке и применению моделей с использованием количественных методов (Р. Акофф, С. Бир, А. Голдберг и др.). В школе науки управления различают два главных направления: производство рассматривается как «социальная система», а также используются системный и ситуационный анализ с применением матметодов и ЭВМ. Среди новых подходов: дерево решений, мозговой штурм, управление по целям, диверсификация, бюджетирование, кружки качества, портфельный менеджмент. Другим направлением является выведение общих принципов сложных систем с помощью синергетической методологии (принципов нелинейности, самоорганизации, неравновесности экономических процессов). Это движение в общем менеджменте получило название «эволюционный менеджмент».