Особое место на рынке труда занимают кадровые агентства, играющие роль посредников между работодателями и наемными работниками. Действующие агентства можно поделить на две группы:

¨ агентства по поиску и отбору персонала (рекрутинговые), оказывают услуги по подбору специалистов (рекрутмент) и executive search – подбор работников на позиции топ-менеджеров. Кандидаты на заявленные вакансии подыскиваются из успешно работающих высококвалифицированных специалистов, агентства получают вознаграждение от работодателей;

¨ агентства по трудоустройству (службы трудоустройства, биржи труда), как и учреждения Государственной службы занятости, занимаются трудоустройством граждан, не имеющих работы или желающих поменять работу. Оплату услуг агентства осуществляют граждане.

Профессиональная кадровая деятельность должна способствовать развитию цивилизованных трудовых отношений и на российском рынке, что невозможно без соблюдения определенных этических норм. Ассоциация консультантов по подбору персонала (АКПП) в октябре 1996 г. приняла «Профессионально-этический кодекс консультантов по подбору персонала» (см. Приложение 4).

Кодекс назвали «профессионально-этическим», поскольку профессионализм в рекрутинге неотделим от этики. Этика является неотъемлемым компонентом профессии рекрутера. Вступая в отношения с участниками рынка компания по подбору персонала так или иначе всегда заявляет о своих этических принципах. И для кандидатов, и для клиентов важно знать, что агентство, услугами которого они собираются воспользоваться, будет вести себя этично.

Основные этические принципы рекрутинговой работы

Ответственность

Консультант должен со всей ответственностью подходить к своей работе и не должен бояться принимать жесткие решения, такие как: отказаться рекомендовать кандидата, вызывающего сомнения, не брать на себя невыполнимый заказ и т.п.

Если рекрутер сообщает клиенту, что по этическим соображениям не может удовлетворить те или иные пожелания клиента, это должно вызвать только еще большее уважение со стороны клиента к рекрутеру. Например, если специалист по подбору персонала объясняет клиенту, что он не может переманивать людей из компании, для которой он уже много лет подряд подбирает кадры, то клиент понимает, что пользуясь услугами данного специалиста он страхует себя от того, что этот хед-хантер будет атаковать его сотрудников.

На настоящий момент достаточно размытыми остаются представления большинства людей о том, чем занимаются кадровые агентства, по каким принципам они работают и есть ли вообще эти принципы. И правда, а существуют ли вообще какие-то принципы, стандарты деятельности консультанта-рекрутера?

Официально зарегистрированным документом, регулирующим деятельность консультантов-рекрутеров, является профессионально-этический кодекс консультанта по подбору персонала, принятый Ассоциацией консультантов по подбору персонала . Основная цель данного документа – обеспечение качественного и этичного подбора специалистов в интересах работодателя с максимальной эффективностью, согласованностью и корректностью для всех участников данного процесса.

Данные выработанные стандарты распространяются на всех участников кадрового рынка. Мы же дальше будем описывать основные этические принципы с позиции консультанта-рекрутера.

КОНФИДЕНЦИАЛЬНОСТЬ («Язык за зубами»)

Этот принцип, пожалуй, самый важный в работе консультанта-рекрутера. Заключается он в том, чтобы обеспечивать конфиденциальность информации, полученной от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику.

ОСВЕДОМЛЕННОЕ СОГЛАСИЕ («Да»)

В данном пункте подразумевается возможность совершения некоторых действий в отношении работодателя или соискателя, но только при условии их согласия.

Так, например, сохраняется анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации, или специальные методы оценки и обследования соискателей применяются также только после их согласия.

ИНФОРМИРОВАННОСТЬ («Быть в курсе»)

Подразумевает стремление к открытости и доверительности во взаимоотношениях между консультантом-рекрутером и соискателем, заказчиком.

Работодателя рекрутер стремится оперативно информировать о ходе работы по каждой из позиций подбора персонала, а также о трудностях, возникающих в процессе исполнения Заявки.

Соискателя - о поступлении его резюме в Агентство, о ходе рассмотрения его кандидатуры у работодателя, а также в случае отказа со стороны работодателя о принятом решении.

ЧЕСТНОСТЬ («Можно верить»)

Обеспечение работодателя достоверной и качественной информацией о кандидатах, а соискателя – о работодателе.

Этот принцип также предполагает:

• отказ от предоставления соискателей, в отношении которых есть сомнения в профессионализме, соответствующем уровню поставленных задач, и личностных качествах;
• отказ от манипулирования работодателем путем преднамеренного искажения или утаивания имеющейся негативной информации о кандидате.

УВАЖЕНИЕ («Я=Ты»)

С уважением относиться к заказчикам и соискателям. Здесь подразумевается как уважение к труду и времени, так и уважение к личности в целом.

НЕПРЕДВЗЯТОСТЬ («Только факты»)

Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей.

Важным здесь является то, что консультант-рекрутер в своей работе должен руководствоваться исключительно профессиональными и личностными требованиями заказчика при отборе кандидатов, и не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам.

КОМПЕТЕНТНОСТЬ («Знание - сила»)

Обеспечение должного уровня своих знаний и профессиональных навыков.

Постоянное совершенствование своих профессиональных знаний и навыков позволяет осуществлять качественную оценку и отбор кандидатов на вакантную должность.

НЕПРИКАСАЕМОСТЬ КЛИЕНТА («Свой-чужой»)

Этот этический принцип относится к переманиванию соискателей, ранее устроенных через Агентство по подбору персонала.

Одно из правил консультанта-рекрутера - не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний - заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов, в течение срока действия «статуса неприкосновенности»

ВОЗНАГРАЖДЕНИЕ С СОИСКАТЕЛЕЙ («PayFree»).

Ни в какой форме, и ни при каких обстоятельствах не взимать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

В каждом Агентстве по подбору персонала есть перечень услуг, которые могут оплачиваться соискателями. Например, в нашем Агентстве – это профессиональное составление резюме, продвижение резюме на сайтах, профориентационное тестирование.

Все эти услуги непосредственно к трудоустройству через Агентство отношения не имеют. Все, что касается устройства на работу благодаря сотрудничеству с Кадровым агентством, для соискателей бесплатно.

В заключение необходимо сказать, что соблюдение профессионально-этических принципов консультантом-рекрутером крайне важно. Этика является неотъемлемым компонентом профессиональной деятельности рекрутера.

Как для заказчиков, так и для соискателей важным условием комфортного сотрудничества с Кадровым агентством является уверенность в том, что данное агентство будет вести себя этично.

Елена Губанова, консультант-рекрутер

«Агентство кадровых технологий «Отдел Кадров»

1. С уважением относиться к коллегам, заказчикам и соискателям

2. Не принимать действий, в результате которых может пострадать профессиональная репутация коллег

3. Постоянно совершенствовать свои знания и профессиональные навыки, в том числе путем обмена опытом со своими коллегами

4. Не заниматься целенаправленным переманиванием от одного заказчика к другому (хэд-хантингом) ранее устроенных соискателей, а также других сотрудников компаний-заказчиков, имена которых были раскрыты заказчиком в ходе выполнения предыдущих заказов

5. Не работать с соискателями и заказчиками, чья деятельность не укладывается в рамки этических норм, принятых в демократическом обществе

6. Обеспечивать конфиденциальность информации, получаемой от соискателей и заказчиков, не допускать разглашения информации, которая может причинить вред соискателю или заказчику

7. Сохранять анонимность заказчика и соискателя до тех пор, пока от них не будет получено разрешение на разглашение соответствующей информации

8. При отборе соискателей не допускать дискриминацию по половым, расовым, национальным, религиозным, возрастным или политическим признакам и руководствоваться исключительно профессиональными и психологическими требованиями заказчика

9. Придерживаться принципов независимости и объективности при оценке соискателей

10. Не применять никаких специальных методов оценки и обследования соискателей, не получив на то их согласия

11. Не совершать действия, которые могут повредить соискателям на их нынешней работе

12. Ни в какой форме и ни при каких обстоятельствах не запрашивать вознаграждения от соискателей за их трудоустройство.

Введение

Профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель:

2.1 Основные этические правила и нормы поведения.
2.2 Основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный».
2.3 Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

Заключение

Список используемой литературы

Введение

Сегодня для российского общества характерны новые требования к личности, к ее морали, к ее поведению и поступкам. Различают этику общечеловеческую (ее еще называют универсальной) и профессиональную этику. Роль этики как науки в настоящий, переживаемый современным российским обществом период, велика: она должна проанализировать нравственное состояние общества, указать причины, вызвавшие это состояние, предложить решения, которые помогли бы обновить моральные ориентиры общества.

Выбранная тема является весьма актуальной в современных условиях, так профессиональная этика вырабатывает нормы, стандарты, требования, характерные для определенных видов деятельности. Таким образом, профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.).
Цель данной работы – определить профессионально-этические нормы и принципы, которыми должен пользоваться в своей деятельности современный руководитель.

Для этого и поставлены следующие задачи (основные вопросы, подлежащие разработке (исследованию)):

Изучить основные этические правила и нормы поведения;
- основы взаимодействия в системе «начальник-подчиненный»;
- пути и направления повышения этики в управленческой деятельности.

2.ПРОФЕССИОНАЛЬНО-ЭТИЧЕСКИЕ НОРМЫ И ПРИНЦИПЫ, КОТОРЫМИ ДОЛЖЕН ПОЛЬЗОВАТЬСЯ В СВОЕЙ ДЕЯТЕЛЬНОСТИ СОВРЕМЕННЫЙ РУКОВОДИТЕЛЬ

2.1.Основные этические правила и нормы поведения

демократизм общения руководителя с подчиненными, коллегами по работе;

его доступность, внимательность;

умение создать товарищескую атмосферу доверия;

вежливость и корректность в обращении;

точность и ответственное отношение к данному слову.

Этика деловых отношений является профессиональной этикой, регулирующей систему отношений между людьми в сфере бизнеса. Этика деловых отношений занимается анализом взаимоотношений деловых партнёров с позиции толкования нравственных оценок причин успехов или неудач в какой-либо деятельности, в частности, в коммерческой и управленческой. В переводе с греческого языка этика означает обычай, нрав. Этика основывается на принципах, которые определяют правильное поведение. Впервые термин «этика» употребил Аристотель, живший в античную эпоху и поднимавший вопрос о том, что люди должны делать, чтобы совершать правильные, нравственные поступки. Этика - учение о морали и нравственности. Важнейшие категории этики: добро, зло, справедливость, долг, совесть, ответственность и др. В зависимости от того, как человек понимает моральные нормы, какое содержание в них вкладывает и в какой степени учитывает в общении, он может или облегчить деловое общение, сделать его эффективным, достичь поставленных целей, или очень сильно затруднить это общение. Поскольку в деловом общении люди стремятся достигать не только общих, но и значимых личных целей, то в деловых отношениях особую актуальность имеет так называемое золотое правило этики: «Чего не пожелаешь себе, того не делай другим» (Конфуций). Это правило есть нравственный регулятор деловых отношений, который препятствует беспредельному эгоизму в партнерских отношениях. Цивилизованные общества, в которых существует развитый рынок, убедились в том, что бизнес на нравственной основе в конечном счете более выгоден, чем безнравственный, разрушающий деловые партнерские отношения. Этика деловых отношений основывается на таких правилах и нормах поведения, которые в конечном счете развивают сотрудничество, укрепляют деловые отношения, координируют или даже гармонизируют интересы. Конкретным выражением этого является укрепление взаимного доверия, открытость намерений и действий. Однако воплотить на практике этические принципы совсем не просто. В рыночной экономике, которая представляет свободу действия ее участникам, перед деловыми людьми в процессе их деятельности и общения часто возникают моральные дилеммы. Они возникают из противоречий самой жизни: с одной стороны, человек стремится вести себя нравственно, должным образом, ориентируясь на нравственный идеал, а с другой - ему необходимо удовлетворить свои потребности, что часто связано с нарушением нравственных норм. Таким образом, идеальные нормы вступают в конфликт с фактическими нормами поведения людей, возвышенный идеал может не совпадать с практическим расчетом. Эффективность делового общения можно значительно повысить, если следовать положениям, выработанным практикой самого общения. Следует знать, что:

В морали нет абсолютной истины и высшего судьи среди людей;

Когда речь идет об этических промахах других, не следует делать из «моральных мух» «моральных слонов»;

В морали следует хвалить других, а предъявлять претензии к себе;
- нравственное отношение окружающих к нам зависит в конечном счете только от нас самих;

Когда речь идет о практическом утверждении норм морали, основной императив поведения - «Начни с себя». Без соблюдения этики делового общения между руководителем и подчиненным многие люди испытывают дискомфорт, чувствуют себя нравственно незащищенными.

2.2.Система « Начальник-подчиненный»

Соблюдение принципов деловой этики весьма важно в процессе общения с партнерами, так как служит для партнера наиболее достоверным подтверждением истинного имиджа компании. Первое впечатление от общения с сотрудниками компании весьма сложно (и дорого) исправить. Отсюда - особый подход к найму персонала, непосредственно общающемуся с клиентом. В свою очередь, этика деловых отношений может рассматриваться в более широком контексте – в контексте профессиональной этики и нравственной культуры человека вообще. Профессиональная этика - это кодекс поведения, предписываемый тип отношений, которые представляются наилучшими с точки зрения выполнения работниками своих служебных обязанностей в той или иной профессиональной сфере (в производстве продукции, в сфере предоставления услуг и пр.). Одним из основных элементов культуры общения является нравственное поведение людей. Это поведение базируется на общечеловеческих моральных принципах и нормах - уважении человеческого достоинства, чести, благородстве, порядочности, корректности, чувстве долга, точности и др. Собственно, они составляют нравственную основу деловых отношений . Принципы - это абстрагированные, обобщенные представления, которые дают возможность тем, кто на них опирается, верно формировать свое поведение, свои действия, свое отношение к чему-либо. Применительно к принципам этики деловых отношений вышесказанное формулируется следующим образом: принципы этики деловых отношений, т.е. профессиональной этики, дают конкретному сотруднику нашей, да и в любой организации концептуальную этическую платформу для решений, поступков, действий, взаимодействий и т.п. . Среди теоретиков и практиков бизнеса в масштабе мировой экономики нет разногласий по поводу того, каким принципом должен открываться перечень этических принципов и норм, как для субъектов этики - отдельных сотрудников, так и для коллективных носителей этических начал - организаций. Общепринятым является центральное положение так называемого золотого стандарта: "В рамках служебного положения никогда не допускать по отношению к своим подчиненным, к руководству, к коллегам своего служебного уровня, к клиентам и т.п. таких поступков, каких бы не желал видеть по отношению к себе". Порядок рассматриваемых далее принципов этики деловых отношений не обусловливается их значимостью . Второй принцип: необходима справедливость при наделении сотрудников необходимыми для их служебной деятельности ресурсами (денежными, сырьевыми, материальными и пр.). Третий принцип требует обязательного исправления этического нарушения независимо от того, когда и кем оно было допущено. Согласно четвертому принципу, называемому принципом максимума прогресса, служебное поведение и действия сотрудника, признаются этичными, если они способствуют развитию организации (или ее подразделений) с моральной точки зрения. Логическим продолжением четвертого принципа является пятый - принцип минимума прогресса, в соответствии с которым действия сотрудника или организации в целом этичны, если они хотя бы не нарушают этических норм. Сущность шестого принципа в следующем: этичным является терпимое отношение сотрудников организации к моральным устоям, традициям и пр., имеющим место в других организациях, регионах, странах. Седьмой принцип рекомендует разумное сочетание индивидуального релятивизма и этического релятивизма с требованиями общечеловеческой этики. Согласно восьмому принципу индивидуальное и коллективное начало равно признаваемо за основу при разработке и принятии решений в деловых отношениях.

2.3. Пути и направления повышения этики в управленческой деятельности

Этика руководителя в значительной степени связана с содержанием их предшествующей профессиональной деятельности, особенностями жизненного опыта, уровнем и профилем профессионального образования.

Для повышения профессионально-этического уровня этики в управленческой деятельности необходимо:

1) повысить уровень компетентности руководителей;

2) усовершенствовать систему подготовки и профессионального развития работников с использованием современных методов обучения.

Эти вопросы тесно связаны между собой и не могут быть решены в отдельности. Для решения этих вопросов необходимо определить принципы поддержания этики. Общие принципы представляют собой основы поведения служащего, которыми надлежит руководствоваться при исполнении должностных (служебных) обязанностей. Руководителю необходимо знать основные принципы и нормы, которыми он должен руководствоваться во время работы, а также осознавать границы допустимого поведения. Этого можно добиться при помощи краткого и широко пропагандируемого изложения основных этических норм и принципов, представленного, например, в виде кодекса поведения, что позволит добиться единообразного понимания указанных принципов и норм как на всех уровнях управления, так и в более широких кругах общества.

Заключение

На основании изученного материала можно сделать несколько кратких выводов. Эффективность руководящей деятельности во многом зависит от авторитета руководителя. Мнение о том, что с получением определенного поста руководитель автоматически приобретает авторитет, ошибочно.

Авторитет – это личное влияние человека на коллектив, которое он приобретает своим трудом, профессиональными знаниями, организаторскими способностями, нововведениями, умением работать с людьми. Для того чтобы авторитет должности руководителя сочетался с авторитетом его личности, он должен объединить в себе лидерские и руководящие функции.

Завоевание авторитета в коллективе, как и управление, является до некоторой степени искусством. Возможно, это и есть причина того, почему исследователям не удалось разработать и обосновать единую теорию «завоевания авторитета». Ситуационный подход подошёл, на мой взгляд, ближе всего к решению данной проблемы – главное для руководителя – выбрать наиболее приемлемый стиль руководства, наиболее сочетающийся с его личными качествами. Стиль поведения руководителя напрямую зависит от ситуации. В некоторых из них руководитель добивается эффективности, структурируя задачи, проявляя заботу и оказывая поддержку, в других руководитель допускает подчиненных к участию в решениях производственных проблем, в третьих - безболезненно меняет стиль под нажимом начальства или обстоятельств. В любом случае стиль авторитетного руководителя должен быть гибким орудием эффективного управления производством.

Список литературы

1. Кудряшева Л.Д. Каким быть руководителю. Л.,1986г.

2. Бадин С.М. Этика взаимоотношений. М., 1972.

3. Браим М. Н. Этика делового общения. - Минск, 1996

4. Дебольский М. Психология делового общения. - М., 1991

5. Зигерт В., Лонг Л. Руководитель без конфликтов. Пер. с нем. М., 1990.

6. Каган М.С. Мир общения: проблемы межсубъектных отношений. М., 1988.

7. Комаров В.Д. Служебная этика. М., 1968.

8. Крашенникова Е.А. Шаг навстречу. М., 1988.

9. Миримский Л.Ю., Мозговой А. М., Пашкевич Е. К. Деловые отношения в предпринимательской деятельности. Курс деловой этики. - Симферополь, 1996.

10. "Основы этических знаний" под ред. профессора М.Н. Росенко. Изд. "Лань", 1998г.

11. Туренко Б.П. Искусство быть руководителем. М, 1989.

12. Честара Дж. Деловой этикет. - М., 1997

13. Шепель В.М. Управленческая этика. М., 1998.

14. Шмидт Г. Искусство общения. Пер. с нем. М., 1992.

15. Юнита 1. М., 1997.

16. Шипунов В.Г., Кишкель Е.Н. Основы управленческой деятельности.

1. Моральные нормы и принципы в социальной работе

   Кодекс >> Этика

   Людям «со стороны», ... принцип понимания нравственной деятельности , согласно которому человек должен совершать свой ... польза ) – принцип поведения, который выражается... профессионально -этические нормы и принципы . Влиять на своих клиентов, решать профессиональные ...

2. Профессиональная этика в связях с общественностью

   Реферат >> Политология

   Следующие принципы и нормы профессиональной и этической деятельности : общие профессиональные принципы , принципы взаимоотношений с клиентами, принципы взаимодействия с коллегами в сфере связей с общественностью, принципы взаимоотношений со ...

3. Профессионально -этические основы социальной работы с детьми группы риска

   Курсовая работа >> Социология

   ... профессиональной деятельности , представляющая собой науку о профессиональной морали как совокупности идеалов и ценностей, идей о должном, этических

Должностная инструкция рекрутера

I. Общие положения

1. Рекрутер относится к категории специалистов.

3. Рекрутер должен знать:

3.1. Трудовое законодательство.

3.2. Требования к составлению и оформлению документации по кадрам.

3.3. Основы психологии, риторики, логики.

3.4. Этику и культуру межличностного общения.

3.5. Средства и способы убеждения собеседников, основы мотивации кандидатов.

3.6. Основы социологии труда.

3.7. Основы экономики, организации труда и управления.

3.8. Методы анализа и мониторинга рынка труда, ситуацию на рынке труда.

3.9. Информационные базы данных рынка труда.

3.10. Технологию поиска профессий и должностей с использованием информационных систем.

3.11. Требования к созданию собственных баз данных.

3.12. Профессионально-этический кодекс рекрутера.

3.13. Методики проведения тестирования, собеседования.

3.14. Способы решения организационно-управленческих и кадровых задач.

3.15. Законодательство о социальном обеспечении работников, о медицинском страховании, пр.

4. Назначение на должность рекрутера и освобождение от должности производится приказом руководителя агентства.

5. Рекрутер подчиняется непосредственно.

6. На время отсутствия рекрутера (отпуск, болезнь, пр.) его обязанности выполняет лицо, назначенное в установленном порядке. Данное лицо приобретает соответствующие права и несет ответственность за надлежащее исполнение возложенных на него обязанностей.

II. Должностные обязанности

Рекрутер:

1. Осуществляет активный поиск заказов на подбор персонала, в том числе в регионах.

2. Принимает от заказчика заявку на поиск и подбор необходимых заказчику работников; совместно с заказчиком формулирует требования к кандидатам, составляет описание вакантной позиции и характеристики требуемых работников; составляет “социологический портрет” успешных кандидатов на вакантные должности и свободные рабочие места, проводит экспертизу вакансий.

3. Оказывает заказчику консультации по вопросам составления и заполнения анкет-заявок с тем, чтобы зафиксированная в них информация позволила профессионально и в указанные сроки подобрать кандидатов.

4. Заключает с заказчиком договор на оказание консалтинговых услуг по вопросам подбора персонала.

5. Производит поиск требуемых кандидатов на замещение вакантных должностей заказчика и занятие свободных рабочих мест посредством собственных информационных баз, информационных баз рынка труда, средств массовой информации, Интернета, а также с помощью размещения объявлений в различных информационных источниках.

6. Производит психологический и профессиональный отбор кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест заказчика, подбор согласно четко сформулированным критериям.

7. Принимает и оказывает активную помощь кандидатам в составлении резюме.

8. Оценивает деловые и психологические качества кандидатов, организует их психологическое и профессиональное тестирование.

9. Информирует кандидатов: о характере, режиме, условиях труда на предприятии заказчика; квалификационных и психологических требованиях, выдвигаемых заказчиком; льготах, предоставляемых работникам заказчика; программах материального и морального поощрения.

10. Предоставляет заказчику резюме кандидатов с биографическими и квалификационными данными кандидатов.

11. Организует встречи заказчика с выбранными кандидатами и при необходимости принимает участие в них.

12. Согласовывает место, время и иные условия финальных собеседований заказчика с кандидатами.

13. Разрешает спорные вопросы по поиску компромисса между желаемыми требованиями заказчика и действительными качествами кандидатов.

14. Осуществляет по отдельной заявке заказчика поиск кандидатов среди специалистов среднего и низшего звена, работающих на других предприятиях.

15. Обеспечивает создание базы данных по рынку труда (получение, введение, обработку, анализ, классификацию, оценку, сверку и хранение информации), координирует извлечение и использование информации из баз данных.

16. Формирует банк данных вакансий и свободных рабочих мест, а также кандидатов на замещение вакантных должностей и занятие свободных рабочих мест.

17. Оказывает заказчику консалтинговые услуги: по решению кадровых проблем; проблем управления персоналом; проведению тренингов; аттестации персонала.

18. Способствует развитию карьеры обратившихся соискателей путем предоставления им новых возможностей.

III. Права

Рекрутер имеет право:

1. Самостоятельно определять формы и способы поиска работников по заявкам заказчиков.

2. Знакомиться с деятельностью компании-заказчика.

3. Требовать от заказчика обеспечения организационно-технических условий и оформления установленных документов, необходимых для исполнения условий заключенного договора на подбор персонала.

4. Привлекать сторонних специалистов в области кадров для решения определенных задач.

5. Подписывать и визировать документы в пределах своей компетенции.

6. Знакомиться с документами, определяющими его права и обязанности по занимаемой должности, критерии оценки качества исполнения должностных обязанностей.

IV. Ответственность

Рекрутер несет ответственность:

1. За ненадлежащее исполнение или неисполнение своих должностных обязанностей, предусмотренных настоящей должностной инструкцией, - в пределах, установленных действующим трудовым законодательством Российской Федерации.

2. За правонарушения, совершенные в процессе своей деятельности, - в пределах, установленных действующим административным, уголовным и гражданским законодательством Российской Федерации.

3. За причинение материального ущерба агентству - в пределах, установленных действующим трудовым и гражданским законодательством Российской Федерации.