16.06.2017 |

Н езаконным увольнением работника может быть признано всякое прекращение трудовых отношений, произведенное с нарушением процедуры, норм Трудового кодекса, а также при отсутствии оснований.

В этой статье вы найдете общие основания для обжалования увольнений и узнаете, что можно получить в случае признания увольнения незаконным .

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя? Куда жаловаться при незаконном увольнении и в каком порядке?

В какой срок нужно успеть обратиться в суд при незаконном увольнении?

Подробнее про разные основания увольнений читайте по ссылкам ниже.

Рекомендуем прийти на консультацию к нашему юристу по трудовым спорам Румянцевой Валентине Юрьевне (по ссылкам , юриста) . Записаться на консультацию можно по тел +7-981-746-76-21 (по будням с 10 до 18)

Какие могут быть законные основания для увольнения?

Основанием увольнения по собственному желанию является заявление работника, нет заявления — увольнение незаконно (статья ) , Основанием для сокращения штата (подробнее в статье ) - решение работодателя и при этом должности должны быть действительно сокращены, а не переименованы, а сам работник не относится к категории, которая не подлежит сокращению, как, например, женщина в декрете (подробнее в статье ) .

Для законного увольнения как непрошедшего испытательный срок должно быть не только установление самого испытательного срока как такового, но и подтверждение непрохождения испытания (подробнее в статье ) .

Для увольнения за прогул нужно наличие факта прогула, соблюдение процедуры увольнения и др. факторов, о которых вы можете прочитать в статье " ".

Для увольнения беременных и находящихся в отпуске по уходу за ребенком нужна ликвидация организации, а не реорганизация, смена собственника, переименование (подробнее в статье

Для законного увольнения по ст. 81 п. 5 ТК РФ (неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей, имеющим дисциплинарное взыскание) требуется дисциплинарное взыскание, которое не снято ко дню увольнения, доказательства факта неисполнения обязанностей, соблюдение процедуры и др.). Подробнее можно прочитать в статьях: и Как было .

Увольнение во время больничного будет законным, если оно не по инициативе работодателя (за исключением ликвидации организации). Подробнее в статье про .

На что можно рассчитывать, если обжаловать увольнение?

В случае незаконного увольнения вы можете быть восстановлены на работе или изменена формулировка и дата увольнения, можете взыскать зарплату за время вынужденного прогула и компенсацию морального вреда.

В каких случаях можно говорить о незаконном увольнении работника?

Для начала обратимся к основаниям расторжения трудового договора. Все они перечислены в ст. 77 ТК РФ.

Основаниями прекращения трудового договора являются:

1) соглашение сторон (статья 78 настоящего Кодекса);

2) истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения;

3) расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 настоящего Кодекса);

4) расторжение трудового договора по инициативе работодателя (статьи 71 и 81 настоящего Кодекса);

5) перевод работника по его просьбе или с его согласия на работу к другому работодателю или переход на выборную работу (должность);

6) отказ работника от продолжения работы в связи со сменой собственника имущества организации, с изменением подведомственности (подчиненности) организации либо ее реорганизацией (статья 75 настоящего Кодекса);

7) отказ работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора (часть четвертая статьи 74 настоящего Кодекса);

8) отказ работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствие у работодателя соответствующей работы (части третья и четвертая статьи 73 настоящего Кодекса);

9) отказ работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем (часть первая статьи 72.1 настоящего Кодекса);

10) обстоятельства, не зависящие от воли сторон (статья 83 настоящего Кодекса);

11) нарушение установленных настоящим Кодексом или иным федеральным законом правил заключения трудового договора, если это нарушение исключает возможность продолжения работы (статья 84 настоящего Кодекса).

Трудовой договор может быть прекращен и по другим основаниям, предусмотренным настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

81 ст. ТК РФ содержит перечень оснований для увольнения по инициативе работодателя , который также не подлежит расширению.

Трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

1) ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;

2) сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;

3) несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;

4) смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);

5) неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание;

6) однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей:

а) , то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены);

б) появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации — работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;

в) разглашения охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашения персональных данных другого работника;

г) совершения по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;

д) установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий;

7) совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя;

7.1) непринятия работником мер по предотвращению или урегулированию конфликта интересов, стороной которого он является, непредставления или представления неполных или недостоверных сведений о своих доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера либо непредставления или представления заведомо неполных или недостоверных сведений о доходах, расходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера своих супруга (супруги) и несовершеннолетних детей в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, другими федеральными законами, нормативными правовыми актами Президента Российской Федерации и Правительства Российской Федерации, если указанные действия дают основание для утраты доверия к работнику со стороны работодателя;

8) совершения работником, выполняющим воспитательные функции, аморального проступка, несовместимого с продолжением данной работы;

9) принятия необоснованного решения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями и главным бухгалтером, повлекшего за собой нарушение сохранности имущества, неправомерное его использование или иной ущерб имуществу организации;

10) однократного грубого нарушения руководителем организации (филиала, представительства), его заместителями своих трудовых обязанностей;

11) представления работником работодателю подложных документов при заключении трудового договора;

13) предусмотренных трудовым договором с руководителем организации, членами коллегиального исполнительного органа организации;

14) в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

К другим случаям, установленным ТК, относятся такие основания, как результат испытания (ст. 71 ТК РФ), дополнительные основания для расторжения трудового договора с педагогическим работником (ст. 336 ТК РФ), с руководителем организации (ст. 278 ТКРФ), со спортсменом (ст. 348.11).

Кроме того есть дополнительные основания для расторжения трудового договора с госслужащими, спасателями, муниципальными служащими и т.п.

В любом случае, если вас уволили по основанию, которое не предусмотрено ни ТК, ни Законом о вашей работе, увольнение с работы можно считать незаконным и оспорить в суде.

Кого нельзя уволить по инициативе работодателя?

Даже при наличии основания в законе есть категории работников, которых нельзя уволить по инициативе работодателя, так увольнение незаконно во время отпуска и временной нетрудоспособности, за исключением случаев ликвидации организации, нельзя уволить , женщин, имеющих детей до 3-х лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида — до восемнадцати лет), других лиц, воспитывающих указанных детей без матери, за исключением увольнения по основаниям, предусмотренным пунктами 1, 5 — 8, 10 или 11 части первой статьи 81 (см. выше) или пунктом 2 статьи 336 ТК РФ (применение, в том числе однократное, методов воспитания, связанных с физическим и (или) психическим насилием над личностью обучающегося, воспитанника для педагогов)

Обязательно ли соблюдение процедуры увольнения?

Особое внимание нужно обращать на процедуру увольнения. В некоторых случаях увольнения обязательно мнение профсоюза. В других случаях обязательно предупреждение об увольнении за не меньше, чем за 2 месяца (ликвидация, сокращение) или обязательное предложение вакансий.

Например, увольнение по п. 5 ст. 81 ТК РФ в случае неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание, предполагает неоднократность нарушения и при этом за предыдущие нарушения должны быть наложены дисциплинарные взыскания с соответствующей процедурой. До применения взыскания работодатель обязан затребовать от вас объяснительную, при отказе составить акт, потом издать приказ, дать вам под роспись, при отказе также составить акт. Кроме того есть сроки наложения и снятия взысканий. Подробнее в отдельной статье (читайте ) .

Увольнение может быть признано судом незаконным , если основание для увольнения работника несущественно.

За дисциплинарный проступок работодатель вправе применить один из видов наказания: замечание, выговор, . Так вот если судом будет установлено, что за ваш дисциплинарный проступок можно было вынести замечание или выговор, то увольнение может быть признано незаконным . Все очень индивидуально, и каждую ситуацию нужно рассматривать отдельно. Даже для наложения дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть проступка.

Сроки на обжалование увольнения.

И последнее, что нужно знать о незаконности увольнения , это то, что оспорить его можно только в течение месяца. Такова исковая давность по делам об увольнении .

Куда обращаться при незаконном увольнении?

Вопросами уволенных сотрудников имеет право заниматься исключительно суд , так как это индивидуальный трудовой спор. В компетенцию трудовой инспекции вопросы обжалования увольнения не входят!

Термин «незаконное увольнение» — это обиходная фраза, которая используются для описания ситуаций, когда сотрудник был уволен без видимой законной причины или с нарушением процедуры увольнения. В целях защиты интересов работника законодатель ограничил основания для увольнения и усложнил процесс осуществления этой процедуры. Незаконное увольнение с работы – довольно распространенный случай.

Чтобы разобраться в том, что такое незаконное увольнение работника, нужно разобраться в законных основаниях. Эти положения содержатся в трудовом законодательстве и не подлежат расширению самим работодателем.

Основания увольнения

Перечень поводов к увольнению сотрудника достаточно маленький.

1. Когда организация-работодатель прекращает свое существование. Причины могут быть различные: банкротство, добровольная ликвидация, прекращение деятельности по решению госоргана и так далее.
2. Когда по объективным причинам происходит сокращение количества сотрудников – штата на предприятии. Причиной, например, может стать финансовое положение, изменение вида деятельности и тому подобное.
3. Если работник недостаточно квалифицирован для занимаемой должности. Выявляется это на аттестации сотрудников. При этом если на предприятии есть вакантная должность, для которой квалификация считается достаточной, то работодатель обязан предложить работнику эту вакансию.
4. Смена владельца предприятия сама по себе не может являться законной причиной, но это всегда сопровождается переаттестацией и сокращениями.
5. Когда работник не следует внутреннему порядку на предприятии многократно.
6. Если должность подразумевает материальную ответственность работника, то уволить его можно при утере доверия руководителя при неоднократных нарушениях порядка ведения дел на занимаемой должности.
7. На некоторых предприятиях есть сотрудники, отвечающие за соблюдение корпоративной этики или техники безопасности. Если они нарушают правила, за соблюдения которых они отвечают, то также могут быть уволены.
8. Когда сотрудник поступил на должность незаконно: предъявил неправильную информацию или поддельные бумаги.
9. При разовом грубом нарушении правил на предприятии.

Увольнение человека по другим причинам является противозаконным. Каждая причина для увольнения подлежит подтверждению соответствующими документами или свидетельскими показаниями.

Что такое грубое нарушение

Распорядок на рабочем месте устанавливается руководителем, законодатель ограничил ситуации, которые признаются грубым нарушением. Это сделано, чтобы всякие незначительные нарушения или неисполнение требований работодателя не стали поводом к увольнению.

1. Пропуск работы по несущественным причинам либо отсутствие на рабочим месте без особых причин в течение более чем 4 часов за одну смену.
2. Приход на работу в нетрезвом виде, под воздействием наркотиков или психотропных веществ.
3. Разглашение сведений, представляющих собой объект коммерческой или государственной тайны. Также разглашение сведений о других сотрудниках, их персональные данные и иной личной информации.
4. Причинение имущественного вреда предприятию путем умышленной порчи, растраты или дезинформации. Предумышленность такого деяния является определяющим фактором.
5. Нарушение техники безопасности и иных правил охраны труда, что повлекло тяжкие последствия или стало причиной возникновения аварии или чрезвычайной ситуации.

Помимо увольнения, сотрудники, допустившие подобные ситуации, привлекаются к материальной, административной или даже уголовной ответственности.

Утрата доверия

То, что работодатель потерял доверие, подразумевает под собой совершение определенного виновного деяния со стороны материально ответственного работника. Однако сам факт деяния не является поводом к увольнению, если, конечно, оно не квалифицируется как уголовно-наказуемое.

• сотрудник не принял необходимые меры для сведения к минимуму последствий своих действий, не уведомил вовремя работодателя;
• работник отказался предоставить работодателю информацию о своих доходах и имуществе.

Однако, это не исключает того факта, что работодатель обязан доказать вину сотрудника.

Специальные поводы для увольнения

Поводом к увольнению отдельных категорий сотрудников могут быть следующие основания:

1. несоблюдение уставных положений образовательного учреждения;
2. насильственные действия психического или физического характера над школьниками, студентами и т.д.;
3. замещение по возрасту.

1. дисквалификация более чем на полгода;
2. нарушение запрета применения допинга.

Подобные действия указанных категорий работников являются отсылкой к их профессиональной непригодности.

Однако при выявлении их невиновности сотрудники вправе на соразмерную компенсацию.

Примеры незаконного увольнения

Расторжение трудового договора по любым не указанным в законе причинам считается неправомерным. Однако, как показывает практика, это не является препятствием для работодателей увольнять своих сотрудников.

• увольнение под принуждением;
• увольнение с нарушениями процедуры, установленной законом;
• увольнение без доказательств основания.

Увольнение под принуждением

К сожалению, менталитет простого народа таков, что под минимальными угрозами со стороны руководства пишут заявления об увольнении по собственному желанию. Такое принуждение является абсолютно незаконным.

Однако, чтобы доказать свою правоту, сотруднику необходимо предъявить убедительные факты принуждения. Простое заявление работодателя об этом может быть расценено не как принуждение, а как предложение.

Отличным решением будут аудио- и видеоматериалы, зафиксировавшие данный факт. Но лучше всего не поддаваться таким угрозам и уговорам со стороны работодателя.

Нарушение процедуры увольнения

Даже при наличии законных оснований, нарушение процедуры увольнения является поводом к признанию такого увольнения незаконным.

• при уменьшении штата работники должны быть уведомлены не позднее, чем за месяц;
• при увольнении по другим основаниям уведомить сотрудника нужно за две недели;
• нельзя увольнять сотрудника, находящегося в отпуске или проходящего лечение;
• сотруднику необходимо предоставить копию приказа;
• после увольнения работника не позднее двух недель нужно произвести с ним расчет и вернуть трудовую книжку.

Несоблюдение этой процедуры – противозаконное увольнение сотрудника. Приказ о таком увольнении при рассмотрении судом признаётся недействительным.

Увольнение без доказательств

Каждый повод, указанный в распоряжении работодателя об увольнении в качестве основания, подтверждается соответствующим образом.

1. Когда увольнение обосновывается неоднократными нарушениями распорядка, каждое из них должно быть отмечено выговором или иным дисциплинарным взысканием, которые отражаются в регистрационной книге приказов руководителя. При этом копия каждого приказа должна быть передана работнику.
2. Материальный вред, причиненный работником, должен быть зафиксирован актом оценки и приказом руководителя.
3. Отсутствие работника на рабочем месте должно быть зафиксировано в табеле о посещаемости, который ведется бухгалтерией.
4. Несоответствие сотрудника занимаемой должности должно быть подтверждено заключением аттестационной комиссии.
5. Сокращение штата должно быть отражено в бухгалтерской документации и решении руководителя предприятия.

Отсутствие должного подтверждения основания влечёт недействительность и незаконность увольнения.

Куда жаловаться?

Разумеется, когда сотрудника незаконно уволили, он начинает искать помощь у государственных органов. Защита интересов работника является высшим приоритетом для трудового законодательства. Так что делать и куда обращаться?

• профсоюз предприятия;
• федеральная инспекция труда;
• органы прокуратуры;
• районный суд.

Каждое из этих учреждений имеет полномочия по защите интересов работников.

Профсоюз

Практически каждый постоянный работник предприятия является членом профсоюза. Такого работника уволить без согласия органа профсоюза нельзя. Если это произошло, то в данный орган нужно направить претензию.

Профсоюз в свою очередь правомочен направить жалобу в Инспекцию по труду, которая может принудить работодателя вернуть сотрудника на занимаемую должность.

Инспекция труда

Как уже говорилось, Федеральная инспекция труда или как ещё её называют – «полиция труда», имеет полномочия принуждения работодателя. Помимо этого данный орган может привлечь руководителя к ответственности.

Однако деятельность инспекции заканчивается на проверке факта соответствия оснований увольнения требованиям закона, а также соблюдения законной процедуры. Другие факты: показания свидетелей, незаконное сокращение данный орган не изучает.

Прокуратура

Это орган обладает общими надзорными полномочиями, и по факту нарушения требований законодательства к нему нужно обращаться в первую очередь. Помимо проверки документации прокуратура может провести некоторые следственные мероприятия по установлению истины. Поэтому в данный орган следует обращаться при наличии факта искажения сведений, предъявления необоснованных обвинений сотруднику со стороны предприятия и так далее.

Суд

Как показывает практика, самую высокую эффективность при решении случаев противозаконного увольнения даёт подача искового заявления в суд. Большинство судебных решений в подобных случаях выносятся в пользу работника.

Исковое заявление подаётся в тот районный суд, в юрисдикции которого находится предприятие. Судебное решение является обязательным для каждого, а его исполнение находится под контролем судебных приставов.

Обращаться в прокуратуру или инспекцию труда нужно с одновременной подачей иска в суд, так как первые два органа не занимаются доскональным изучением вопроса.

Сроки обращения

Также значение при оспаривании неправомерных приказов об увольнении работодателя имеют сроки. Пропуск их лишает работника правомочия обжаловать противозаконное лишение работы.

1. В Федеральную инспекцию труда необходимо обратиться с жалобой в пределах одного месяца с момента вручения работнику ксерокопии распоряжения об увольнении. Продлить этот срок невозможно.
2. Иск в судебный орган должен быть подан также не позднее одного месяца. Однако если работнику удастся предъявить доказательства того, что узнал он о незаконности своего увольнения намного позже, и обращается как только узнал, то срок может быть продлен.

Пропуск положенного времени и отсутствие факта обжалования не освобождает работодателя от ответственности за противозаконное увольнение сотрудника.

Восстановление на работе

В случае, когда судом увольнение сотрудника признаётся противозаконным, возвращение на работу происходит следующим образом:

1. Вместе с судебным решением суд выдаёт документ для исполнительного органа, который незамедлительно нужно направить судебным приставам. Руководитель предприятия обязан исполнить решение не позднее одного дня после этого.
2. Прием другого сотрудника или тот факт, что должность сократили, не препятствует возвращению противозаконно уволенного работника.
3. Нужно проследить, чтобы руководитель отменил распоряжение об увольнении, а не восстановил сотрудника. Это имеет значения при получении выплаты по вынужденной безработице.
4. О начале работы лицо должно быть уведомлено письменно. В этом же письме нужно указать отмену распоряжения об увольнении.
5. Производится исправление надписей в трудовой книге. Надпись об увольнении признаётся недействительной. Также лицо вправе на обновление трудовой книжки с восстановлением всех имевшихся записей.
6. Ни одно из трудовых условий, на которых работал сотрудник до противозаконного лишения работы, ни по каким причинам не изменяется.
7. Личное дело сотрудника на предприятии также восстанавливается и исправляется, с отдельной отметкой о решении суда.
8. Табель учета работы исправляется и дополняется. Время, в период которого лицо было безработным, засчитывается в качестве трудового стажа с соответствующей оплатой труда.

Сотрудник имеет право на возмещение всех видов ущерба, причинённого ему противозаконным лишением трудового места. Факт возмещения ущерба и возвращения противозаконно уволенного лица не освобождает работодателя от ответа за незаконные действия.

Таким образом, каждый противозаконно уволенный человек находится под защитой закона. Остается лишь грамотно реализовать свои законные права. Помочь в этом сможет квалифицированный юрист. Самое главное — не сдаваться и не поддаваться уговорам руководителя, который может все закончить мирным путем даже в процессе судебного разбирательства.

В наше непростое время ничто не может гарантировать стабильность. Ведь даже при наличии официального места трудоустройства практически любой работник может оказаться неугодным, и с ним будет расторгнут трудовой договор. Во многих случаях такого рода речь идет конкретно о незаконном увольнении. Доказать, что наниматель нарушил права своего сотрудника можно только через суд. При благоприятном стечении обстоятельств и вынесении решения в пользу истца он вправе претендовать на восстановление в занимаемой должности, получение заработной платы за все время невынужденного прогула, возмещение оплаты услуг юриста, а также морального ущерба. Но перед тем как приступать к судебной тяжбе, необходимо узнать, в каких случаях увольнение считается незаконным, куда обращаться в первую очередь, какие для этого нужны документы и другие нюансы. О них и пойдет речь далее.

Признание увольнения незаконным: основания и особенности

Перечислить абсолютно все основания, по которым увольнение обязательно будет признано незаконным, весьма проблематично. Каждая ситуация должна рассматриваться в индивидуальном порядке. Но чаще всего встречаются следующие случаи, когда суд становится на защиту интересов истца:

1. Увольнение без наличия законных причин. Полный перечень законных оснований, по которым работник может быть уволен по желанию только нанимателя, содержится в статье 81 Трудового кодекса РФ. Среди основных из них: ликвидация предприятия, сокращение трудового штата, нарушение трудовой дисциплины, несоответствие квалификации сотрудника занимаемой им должности и др. Однако чтобы суд признал увольнение законным недостаточно, чтобы в трудовой книжке уволенного фигурировало основание, которое относится к категории законных. Работодатель дополнительно должен доказать, что данное основание в реальности имело место быть, и что увольнение является мерой воздействия, соответствующей тяжести определенного дисциплинарного проступка.ы
2. Нарушение процедуры при увольнении работника. Уволить сотрудника по любому из существующих оснований можно только в строго установленном порядке. Среди основных этапов можно выделить такие: документальная фиксация нарушения сотрудником трудовой дисциплины (например, акт об отсутствии его на месте в рабочее время); получение объяснения от нарушителя дисциплины о совершенном проступке; издание приказа на увольнение и ознакомление под роспись с ним работника; произведение полного расчета с работником за все отработанное время и дни неиспользованного отпуска; запись в трудовой книге с обязательным указанием причины увольнения и ссылки на статью Трудового кодекса. Однако если не соблюдены отдельные процедуры при увольнении, суд может принять их как несущественные для признания увольнения незаконным. К существенным основаниям можно отнести:
   • если наниматель не предложил сотруднику иное место работы, соответствующее состоянию его здоровья (при наличии такового);
   • привлечение к ответственности дисциплинарного характера с нарушением норм действующих законодательных актов, регулирующих трудовые взаимоотношения;
   • если наниматель не согласовал свое решение об увольнении с профсоюзом в отношении сотрудников - членов профсоюза.
3. Увольнение отдельных категорий граждан. К примеру, всегда считается незаконным увольнение беременных женщин, матерей-одиночек, отцов, которые одни воспитывают ребенка/детей до 14 лет. Исключение составляют только те случаи, когда увольнение этих граждан происходит по причине полной ликвидации организации. В случае ее реструктуризации работодатель обязан предоставить место работы для этих граждан в первоочередном порядке.
4. Увольнение работников в отпуске. Причем речь идет как об обычном, так и о декретном отпуске, а также о нахождении работника на больничном.

Среди иных оснований, по которым суд может признать увольнение незаконным, можно выделить следующие ситуации:

• несоблюдение дресс-кода либо корпоративной этики;
• фиктивное сокращение штата, которого в действительности нет;
• принуждение работника к составлению заявления об увольнении по собственной инициативе;
• наличие нескольких оснований одновременно.

В какие органы и в какие сроки обращаться, если вас незаконно уволили?

Ранее в статье мы уже рассматривали куда пожаловаться на работодателя , но теперь разберем случай незаконного увольнения отдельно. Если вы уверены, что при увольнении работодатель нарушил ваши права, начинать добиваться восстановления справедливости стоит незамедлительно. В первую очередь лучше всего составить и направить претензионное письмо на имя директора предприятия. В нем необходимо грамотно и со ссылками на нормативные акты изложить те обстоятельства, которые, по вашему мнению, свидетельствуют о незаконном характере вашего увольнения. Такое письмо следует писать в двух экземплярах.

Если никаких действий от нанимателя не последовало, свои претензии можно направить в следующие инстанции:

1. Профсоюз. Любого члена профсоюза нельзя уволить без получения на то согласия последнего. В компетенцию профсоюза входит обязанность по рассмотрению жалоб от незаконно уволенных сотрудников и направление претензий в Инспекцию труда.
2. Государственная инспекция труда. С явкой в этот орган медлить не следует - заявление должно быть направлено не позднее 1 месяца с даты увольнения. Ею может считать день получения на руки трудовой книги либо момент ознакомления с приказом о расторжении трудового договора. После принятия такого заявления инспектор по труду обязан не позднее 10 дней провести проверку и по ее результатам обязать работодателя вернуть сотрудника на прежнюю должность и заплатить ему полагающиеся компенсации. Однако следует знать, что такая проверка носит преимущественно формальный характер, поскольку получением объяснений от свидетелей, сбором доказательств и т. д., инспектор заниматься не будет. А потому лучше всего одновременно с направлением заявления в Инспекцию по труду готовить иск в суд.
3. Прокуратура. Функции этого органа в плане рассмотрения жалоб от незаконно уволенных граждан схожи с функциями Государственной инспекции труда. Прокуратура также обязана выполнить проверку и при установлении, что нарушены нормы трудового законодательства направить дело в судебную инстанцию.
4. Суд. Если надежды на оперативность сотрудников Государственной инспекции труда и Прокуратуры мало, обращайтесь напрямую в суд по месту размещения предприятия. Это надо успеть сделать на протяжении месяца с момента увольнения. В особых случаях этот срок можно продлить, но только если вы сумеете доказать, что находились в неведении о том, что ваши трудовые права при увольнении были нарушены. Если вы выиграете суд, за исполнением решения будут следить судебные приставы, что не позволит недобросовестному нанимателю избежать законной обязанности по восстановлению в должности истца и выплате ему компенсаций.

Подготовка и обращение в суд

Преимуществ обращения в суд несколько:

1. Доступность судебного процесса с финансовой точки зрения. Согласно ст. 393 Трудового кодекса РФ физическое лицо освобождено от уплаты госпошлины при подаче в суд иска для восстановления своих трудовых прав. Поэтому общая сумма расходов на судебную тяжбу получается гораздо меньше обычной.
2. Эффективность. Пожалуй, только в суде могут подобающим образом рассмотреть все претензии истца и разобраться во всей подоплеке отношений между нанимателем и работником.
3. Возможность взыскания компенсации за причинение морального вреда. Государственная инспекция труда таким правом не обладает.

Главный недостаток обращения в суд - длительность разбирательства. Хотя законодательно срок рассмотрения подобного рода дел установлен всего один месяц, в действительности он соблюдается крайне редко.

Итак, если вы решили обращаться в суд, для начала займитесь подготовкой необходимых документов, а именно:

• Трудовой договор . Он должен быть заключен еще в момент принятия сотрудника в штат. Однако не все работодатели выдают его работникам на руки. Поэтому позаботьтесь, чтобы у вас был этот документ, определяющий основные условия работы. Причем важно, чтобы в нем была указана реальная оплата труда. В ином случае будет сложно претендовать на выплату заработной платы за время вынужденного прогула в том объеме, в котором вы его действительно получали ранее.
• Трудовая книжка с записями о приеме на работу и увольнении с нее. Если вы работали неофициально, в суде наниматель может просто заявить, что видит вас в первый раз. Это еще раз подтверждает незащищенность работников, работающих неофициально.
• Копии приказов о приеме на работу и увольнении.
• Справка с обозначением занимаемой должности, квалификации, среднемесячной оплаты труда, характеристики сотрудника и отношении его к работе.
• Документы о привлечении к трудовой ответственности (при наличии таковых).
• Доказательства, которые явно подтверждают, что доводы работодателя сфальсифицированы.

Все запрашиваемые вами документы работодатель должен предоставить в течение пяти рабочих дней. При уклонении от данной обязанности это в обязательном порядке должно быть отражено в иске и дополнительно указано, чтобы нужные справки запросил сам суд.

В исковом заявлении, образец которого можно посмотреть здесь (Приложение), должны фигурировать следующие реквизиты:

1. Название судебной инстанции, данные истца и ответчика.
2. Обстоятельства найма и увольнения с работы, причины, по которым истец предполагает, что увольнение выполнено не по закону.
3. Требование истца: возвращение на прежнее место работы, получение зарплаты за время невынужденных прогулов, компенсации за моральный вред.
4. Перечень прилагаемых документов.

Порядок восстановления на работе

В случае принятия судом решения о том, что увольнение было проведено незаконно, составляется исполнительный лист. По этому документу руководитель юридического лица обязан восстановить работника не прежней должности не позднее одного рабочего дня с того момента, как исполнительный лист будет получен на руки судебными приставами.

Отделом кадров составляется приказ об аннулировании приказа об увольнении работника, с ним ознакамливают работника. Приказ о восстановлении в должности не существует. Затем работника информируют о том, с какого дня он может приступить вновь к выполнению своих обязанностей, просят предоставить трудовую книжку. В ней последняя запись считается недействительной и указываются реквизиты судебного решения. Если восстановленный в должности сотрудник желает получить дубликат трудовой книжки с восстановлением всех сделанных в ней записей, кроме последней о незаконном увольнении, работодатель обязан это сделать. Аналогичным образом делаются исправления в личной карточке сотрудника, а также вносятся коррективы в табель учета рабочего времени.

Важно, что незаконно уволенный работник должен быть восстановлен на прежнюю должность с сохранением прежних условий труда, даже если на это место наниматель уже принял нового человека (его увольняют) либо эта должность была сокращена (ее восстанавливают).

Таким образом должно происходить восстановление работника в должности. Однако на практике не все наниматели, проигравшие суд, желают вновь принимать юридически грамотного работника в свой штат. При уклонении от исполнения судебного решения суд дополнительно может оштрафовать предприятие, а при повторности - вынести решение об уплате штрафа еще в большем размере.

Правовые аспекты незаконного увольнения

Если увольнение работника признается незаконным, работодатель обязан:

• восстановить его в должности;
• выплатить ему заработную плату за все причитающееся время (невынужденных прогулов);
• возместить моральный ущерб;
• компенсировать судебные издержки, оплатить услуги адвоката истца;
• оплатить штраф в случае неисполнения судебного решения;
• оплатить штраф в повышенном размере при повторной задержке исполнения решения суда.

Вот размеры штрафов для нанимателей при незаконном увольнении работников:

• 1000-5000 рублей - на должностное лицо предприятия;
• 1000-5000 рублей - на индивидуального предпринимателя либо принятие решение о приостановке его деятельности сроком на 90 дней;
• 30000-50000 рублей - на юридическое лицо либо прекращение деятельности сроком до 90 дней.

Помимо этих мер в случае принятия соответствующего решения судьей для организаций, индивидуальных предпринимателей и должностных лиц может быть дополнительно предусмотрена дисквалификация на период от одного года до трех лет.

Успех судебного разрешения дела во многом зависит от того, насколько грамотно будут изложены требования в исковом заявлении и приведены доказательства в пользу истца. Поэтому заранее позаботьтесь о том, чтобы ваши интересы в суде представлял опытный юрист, специализирующийся на трудовом праве.

Незаконное увольнение с работы - это расторжение трудового договора с сотрудником без законного обоснования. Что делать работнику, которого уволили таким образом? Куда обращаться, чтобы защитить свои права и восстановиться на работе?

Законодатель четко говорит о том, что для расторжения трудового договора нужно руководствоваться только теми основаниями, которые указаны в ТК РФ и других законодательных актах. Данный список окончательный и расширенному толкованию не подлежит, иными словами работодатель не может уволить работника, только потому, что он ему не нравится. Но бывают случаи, когда к работнику нельзя применить, то или иное основание, но работодатель игнорирует этот факт и увольняет человека.

По инициативе работодателя

Прекращение договора по инициативе работодателя регулирует 81 статья ТК РФ. В случае, когда руководство предприятия хочет избавиться от неугодного работника, оно в первую очередь обращается к этой статье, тем более что она содержит довольно большое количество оснований.

Самые распространенные случаи незаконного увольнения по этой статье:

1. Незаконное увольнение по сокращению штата. Данное основание может быть незаконным в двух случаях: когда сокращения фактически нет, то есть должность переименовывают (а иногда и оставляют прежнее название) и берут на нее другого работника и когда сокращают категории работников, в отношении которых это запрещено законодательством (беременные, одинокие родители, женщины имеющие детей до трех лет и т.д.).
2. Вынесение нескольких дисциплинарных взысканий и последующее увольнение. В этом случае необходимо обратить внимание, законно ли вынесены все наказания. Также нельзя за один и тот же проступок наложить два взыскания (например, выговор и увольнение).
3. Увольнение как не прошедшего аттестацию. Если проверку на соответствие занимаемой должности проводили только в отношении одного работника, то это незаконно. Проводить необходимо аттестацию всего отдела (направления работы), либо всех работников предприятия. Также должна быть соблюдена процедура проведения аттестации.

Если работника уволили по законным основаниям, но при этом нарушили установленную законом процедуру, это также может служить поводом для оспаривания расторжения договора. Например, несоблюдение сроков предупреждения при сокращении штата.

Инициатива работника это написание заявления на увольнение по собственному желанию. Может ли быть незаконным увольнение, если работник сам пишет заявление об этом?

В отдельных случаях работодатель может оказывать давление на человека с целью заставить его написать заявление на уход. Это может быть создание неблагоприятных условий на работе (перевод в другое помещение), моральное давление (придирки, замечания), лишении премий, подведение работника к увольнению «по статье» и т.д.

Если работник чувствует, что на него оказывают давление необходимо начать собирать доказательства еще до увольнения. Это могут быть различные бумаги (приказы, служебные записки), диктофонные записи разговоров с работодателем и т.д.

Также незаконным увольнением считается случай, когда работник написал заявление об увольнении, а затем передумал, но работодатель отказался вернуть заявление, мотивируя это тем, что уже пригласил другого работника. В этом случае права человека будут нарушены:

• Если работодатель пригласил другого работника только на словах, а не письменно.
• Если после увольнения, он не принял приглашенного работника без уважительных причин.

Уволенному работнику нужно будет доказать, что он пытался отозвать заявление, то есть это нужно делать в письменном виде.

Куда можно обратиться для защиты своих прав

В случае, когда уволенный работник считает, что его права нарушены, и работодатель не имел права расторгать с ним договор, то он может обратиться в соответствующие организации:

• Инспекция по труду . Работник может обратиться туда с заявлением о нарушении его прав. ГИТ в свою очередь должен направить инспектора для проведения расследования в течение 10 дней с момента обращения человека. Также можно сначала сходить и проконсультироваться с инспектором.
• Прокуратура . Алгоритм обращения такой же, но срок проведения расследования увеличивается до 30 дней. В зависимости от ситуации прокуратура может отправить заявление работника на рассмотрение в инспекцию по труду.
• Суд . В данном случае работник пишет исковое заявление и подает его в суд, по месту нахождения работодателя. Данная инстанция является наиболее универсальной, поскольку имеет право рассматривать все дела о незаконном увольнении, в отличие от ГИТ, которая, например, не рассматривает дела, если в них есть спорные вопросы о зарплате.

Подать заявление можно сразу во все инстанции.

Работодатель должен подчиниться решению любого из вышеуказанных органов, но он также имеет право в свою очередь обжаловать вынесенное решение.

Срок, в течение которого, работник должен успеть обжаловать увольнение определяется Трудовым Кодексом РФ и составляет один месяц. При этом он может быть продлен, если работник сумеет доказать, что он не знал, что его права были ущемлены.

Поэтому, если работник намерен оспаривать свое увольнение, ему нужно начать это как только он получит на руки трудовую или его ознакомят с приказом о том, что он уволен.

Для подготовки заявление на обжалование действий работодателя работник имеет права запросить пакет документов по своему увольнению, который работодатель должен выдать ему в трехдневный срок. Делать это нужно письменно. В случае если работодатель не дает документы, это нужно указать в заявлении, как отягчающее обстоятельство.

Срок в один месяц дается для того, чтобы работник обратился с жалобой, срок, в течение которого будет длиться разбирательство, не имеет значение. То есть он может подать заявление даже в последний день месяца.

Какова компенсация незаконно уволенному работнику

В случае если увольнение работника признали незаконным, работодатель должен не только восстановить его в должности, но и произвести следующие выплаты:

• Компенсацию за все дни вынужденного прогула . Она выплачивается в размере среднего заработка работника и выплачивается за все дни, начиная от увольнения и заканчивая датой решении о восстановлении.
• Компенсации за причинение морального вреда . Выплачивается только по решению суда. ГИТ и прокуратура не обладают полномочиями устанавливать такую компенсацию.

Помимо этого работодатель должен исправить неверную запись в трудовой книжке, а по желанию работника выдать дубликат, в котором неправильная запись будет отсутствовать. Дубликат выписывается за счет работодателя.

Человек имеет право обжаловать свое незаконное увольнение сразу в нескольких инстанциях. Он должен сделать это в течение одного месяца. Если увольнение признают незаконным, работодатель должен восстановить сотрудника на работе и выплатить ему компенсацию за вынужденный прогул.